文档介绍：第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院*激励余建年武汉大学经济与管理学院第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院*本章学****内容激励理论现代激励理论建立企业有效的激励机制第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院*电子厂的奖惩制度一家小电子厂规定,每发现一个次品罚款当事人5~10元(工人工资一个月不到400元),整月一个次品不出则奖励30元。然而由于是电子产品组装,任何人都很难保证一个月没有一件次品。一个月下来只有一到两个拿到30元奖励,多数人被罚款在50元以上。后来发生了一起经销商大批退货事故,经查发现是因为员工为避免罚款,联合起来故意隐瞒次品不报,导致次品出厂。厂方为此扣罚相关人员当月工资一半,最后员工却在生产部经理的主使下全体罢工(生产部经理已辞职,老板却不给工资)。工厂折腾了一个多月才恢复开工。问题:1、该厂的奖惩制度有什么问题?2、如果你是厂领导,如何设计该厂的奖惩制度?第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院*案例1:为什么员工不满意?未来集团公司是一家勘察设计类企业。2005年人力资源部门计划对公司薪酬体系进行调整,这是一项重要的任务。在调查过程中,许多部门的领导多次强调由于这两年企业业务获得长足发展,效益明显提升,相应的员工收入也得到较大幅度的提高,因此,员工普遍对收入较为满意,这次需要进行调整的应更多聚焦于薪酬体系中不合理的部分。第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院*为什么员工不满意?然而,在人力资源专员的实际进场调研时,发现有超过70%的员工向他们抱怨有关薪酬方面的问题,很多人对目前个人的收入水平不满意。与项目前期获得信息的重大反差引起了人力资源管理部门的重视,通过后续调研问卷的发放,他们有针对性的就员工满意度问题进行了调查。第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院*为什么员工不满意?调研问卷统计结果表明,仅有约15%的员工对目前个人的收入水平表示非常满意或比较满意。进一步深入分析表明,与前两年相比,超过70%的员工对个人收入的提高表示非常满意或者基本满意;与本地区类似企业相比,约50%的员工对目前个人收入表示非常满意或者基本满意;与公司其他部门相比,仅有约30%的员工对目前个人的收入水平表示非常满意或比较满意。第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院*案例分析:为什么员工不满意?分析结果表明,员工之所以对目前个人收入水平的满意度不高,主要矛盾体现在内部的比较上,一线生产人员认为个人收入提高程度与管理辅助部门人员相比激励性不足,管理辅助部门人员则认为个人收入与其岗位所承担的责任和工作所做出的贡献相比偏低。此外,员工特别是一线生产人员认为个人收入与同地区类似企业相比竞争性不强,也影响了员工的满意度。第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院*为什么员工不满意?人力资源管理部门进行了相应的外部调研,调研结果表明,本公司与当地和周边地区企业相比,人均收入属于中等偏上,而与当地和周边地区的勘察设计类单位相比,人均收入属于中等偏下。问题:为什么公司员工对薪酬有抱怨?原因是什么?第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院*一、早期激励理论马斯洛层次论(Maslow’shierarchyofneeds)麦克雷格X理论和Y理论(McGregor’sTheoryXandtheoryY)赫茨伯格双因素理论(Herzberg’stwofactor)弗鲁姆的期望值理论(Vroom’sexpectationtheory)第五章激励余建年武汉大学经济与管理学院*马斯洛的需要层次理论(HierarchyofNeedsTheory):..self-actualizationegosocialsafetyphysiological马斯洛需要层次论