文档介绍：令不少管理者时常感到头痛的是,团队不好带。
    团队的确不好带,越是资源匮乏的小企业,团队的组建、稳定和凝聚,难度就越大。
    大公司可以用气派的办公场所,极具竞争力的薪酬福利,很强的工作自豪感、安全感等吸引并留住人才,而这些资源,小公司都没有,或者大部分的资源小公司都没有。
    这么多年,我走的是一条创业路,也就是所处的是一家成长中的小公司。
    当年大学毕业在职场打拼时,也有幸加盟过知名企业,享受过知名企业给在职人带来的光环,可当你创业了,这些光环都不复存在,你会赫然发现原来你什么都不是,一切从零开始。
    相差甚远的事业发展基础,曾经的优越感更荡然无存,这之间没有巨大的心理落差?那是不可能的。
    遇到困难时没打过退堂鼓?那更是不可能的。
    我也是在多年的摸爬滚打中磨炼,逐渐走向成熟,慢慢的也算的上一个称职的管理者。
    人生就是一场修行,正如稻盛和夫先生所说,工作是磨炼一个人品格的最佳场所,对他的这番言论,我十分赞同。
    在小企业,吸引人、留住人靠的不是规范化的管理平台,优厚的工资待遇等,更多时候一个年轻的求职者愿意加盟到你这家风雨飘摇的小公司,愿意与你们这些人一起冒风险、风雨同舟,很大程度上是因为他认同这个团队,认同这些管理者,他乐意“追随”。
    让人心甘情愿的追随,可不是一件容易的事情。
    因此,作为上司,必须具备被“追随”的品质,做人做事成为大家的榜样。
    你愿意也好,你不愿意也好;你做得到也罢,你做不到也罢,你都得对自己提出更高的要求,逼迫自己成为一个经得起考验的,值得被追随的上司,一个言行一致、表里如一的上司。
    在小企业,团队成员的价值观一致非常重要。
    只有价值观一致的团队才会有默契;只有价值观一致的团队才经得起外界的诱惑;只有价值观一致的团队才能共同面对风雨,不离不弃。
    在小企业里,招一个人进来,让一个人离开,对团队引起的或明或暗的振荡都不容小窥。
   
不像大公司,大公司人多,进来一个新人,甚至十个新人,大家可能都没什么感觉。辞退一个人,或者辞退几个人也再正常不过。
    小企业不一样,总共就那么几个人,或者几十个人,谁进来了,谁离开了,企业里人事任免上有任何的风吹草动都那么容易被关注,被放大。
    倘若没招到对的人进来,给团队带来的麻烦才刚刚开始;倘若辞退了某个员工,而这个员工站在自己的立场,对企业又颇有微词,临走前还极不职业的在团队中散步消极的言论。
    那些正埋头工作的部属们也许表面上不说什么,但组织氛围却会发生微妙的变化,这细微的变化倘若管理者没有察觉,很有可能演变为一股暗藏的负能量,随时有可能爆发。
    创业最初的一两年组建团队时,我曾信奉赛马不相马,看一个求职者条件差不多了就招回来先试用,希望在试用的过程中对他们加强了解,再考虑是否长期留用。
    但实践告诉我,这个办法通常代价很大。
    在招聘现场你感觉该求职者与企业不太匹配的,就是仓促间带回来试用了,在实践中你会发现还是不合适,倒是这些你拿不准的新员工在企业里来来去去,反而影响了那些在职同事们的心态,甚至隐隐的波及团队文化。
    因此,在招人上我们越来越谨慎,我也逐渐练就了“火眼金睛”。
    在招聘现