文档介绍：濱澤集團人力行政中心2015-2016年度工作总结与计划*2016年度人力资源管理总体思路本次工作总结从公司人力资源管理现状出发,对存在的问题经行比较客观深入的分析,明确今后人力资源管理的发展方向,并制定较为具体的实施措施。人力资源工作是公司2016年完成经营指标的重点辅助环节,在“以人为本”精神的指导下,我将带领人力行政中心重点完成如下工作:整改目前存在的各种问题(如团队沟通、员工效能问题)、强化绩效管理、深入规范薪酬体系的改革、不断完善人才配置和人才激励机制,为不同岗位、不同业务序列的员工辅助设计职业生涯规划,使每一位员工都能清楚自己在公司的定位和发展前途、强化培训管理,使各级员工在公司系统化的培训和自身努力下得到真正的进步,最终使公司真正实现由传统人事管理模式向以业绩管理为主导的人力资源管理模式的转变。*目录2015年公司行政人事工作整体概况行政人事工作的总结和计划人员配置人员发展薪酬福利劳动关系行政事务2016年公司人力行政信息化建设*2015年涵盖的工作内容以及差距分析长处欠缺的地方员工对企业文化认知度增强具有明确的企业文化管理手册内部沟通的有效途径不足“奖优罚懒”的奖惩管理不足行政工作“细、正、勤”不足缺乏后备人才保留/培养的措施未能突出高绩效员工的奖励目标设定的方法不够且滞后,缺乏关键业绩指标以反映真实情况变化并探讨问题根源需加强员工的职业发展机会规划与沟通薪酬奖励机制执行力度不足需强化企业精神并提供升迁管道给优异员工缺乏培训和考试的长效机制计划验收型的绩效考核管理模式行政事务管理人力资源管理企业文化建设改善启发加强上下、部门沟通的有效管道强化奖惩手段细化行政辅助类工作的方法修订业绩考核机制和关键业绩考核指标加强优秀人才的培训培养管理鼓励合理化建议修订有效的薪酬奖励和员工职业发展机制建立基本的公司价值体系和信念强化企业文化培训和考核行政管理的制度相对健全*2015年公司行政人事工作整体概况行政人事工作的总结和计划人员配置人员发展薪酬福利劳动关系行政事务2016年公司人力行政信息化建设目录滨泽公司岗位结构和学历结构分布从以上图表中可看出,管理岗位与职员类和销售类岗位比例适中。但整体学历偏低。截止12月上旬数据(86人)显示,大专学历人数占的比重最重,38%;本科学历占14%,高中学历和中专学历各占21%、13%。2016年拟在招聘选拔人才中,对于管理性岗位须增强高学历高能力的择才观念,提升公司管理层的管理水平。滨泽公司员工工龄分布*从以上图表中可看出,员工的稳定性差。公司的新员工偏多,占总人数的43%;满1年工龄的占21%。满2年工龄的占14%;满3年工龄的占6%;满4年以上工龄的占16%。2016年拟在公司内部加强企业文化建设,促进员工内部、部门与部门间畅通无阻的交流,增强员工对工作的责任感和对公司的归属感。从而降低员工流失率,提高员工稳定性。滨泽集團年员工入离职分布*从以上图表中可看出,月员工流失率不乐观。公司在2015年3月和7月份的时候离职率是最高的,6月和11月招聘入职的人数和当月离职的人数相等。离职原因概括:薪资水平不满意;工作岗位挑战性不强;职业发展机会的有限性;氛围压抑、积极性不强;办公环境不理想;人际关系的处理不善;上下级、部门间沟通不畅;上班时间不****惯等。2016年拟在招聘旺季3、4和8、9月份加大招聘力度,除现有的招聘渠道外,将拓展校企合作的招聘方式。以满足各部门用人需求。同时,加强企业文化建设和人才梯队建设,以控制人员的不正常流失。三海公司岗位结构和学历结构分布*从以上员工学历统计的数据中显示,员工学历偏低,综合素质随之偏低。2016年在员工招聘中我们需要逐步推进岗位和学历的适应度,更多地是根据岗位对在岗者的要求选择适应的学历,同时重视高学历人员的选择。三海公司员工工龄结构分析*从以上图表中可看出,员工的稳定性差。公司的新员工偏多,占总人数的62%;满1年工龄的占22%。满2年工龄的占5%;满3年工龄的占9%;满4年以上工龄的占2%。2016年拟在公司内部加强企业文化建设,促进员工内部、部门与部门间畅通无阻的交流,增强员工对工作的责任感和对公司的归属感。从而降低员工流失率,提高员工稳定性。