文档介绍：企业如何合理规避“无固定期限劳动合同”?              上海楚仕劳务派遣有限公司石祖新【风险影响】在劳动合同法实施前,用人单位可以通过扣减工资、到期终止劳动合同、末位淘汰等办法刺激员工努力工作,但劳动合同法实施后,企业要通过末位淘汰制来解除劳动关系,已经不可行,因为用人单位已经无权约定解除劳动关系,只有在符合法定条件时,用人单位才能依法解除劳动关系。如果企业单方面提出解除劳动关系的,应根据与员工签订的劳动期限,每工作满一年支付相当于一个月工资的经济补偿,满六个月未满一年的,视为一年。未满一年的支付半个月经济补偿。并应提前一个月书面通知员工本人,未提前一个月的,需再另行支付一个月的代通金。一旦订立(或被视为订立)无固定期限劳动合同,在劳动者不存在《劳动合同法》规定的用人单位可以单方解除合同的情形时,企业不得单方解除劳动合同(企业愿意支付赔偿金除外),双方的劳动合同将一直维系。如果某个员工与用人单位建立的是无固定期限劳动合同,该员工完全可以在不严重违*纪律的情况下混日子,其既不努力工作,也不严重违纪。用人单位还无法解雇这样的员工,只能每月依法发放薪资。那么,强行解雇可以吗?无法定理由解雇员工,被解雇员工不追究则可,如果追究,其申诉到劳动争议仲裁委员会,用人单位只能败诉并继续使用一名并不称心的员工。对企业来说,一旦劳动者不能再高效率为企业提供服务,无疑将背负沉重的经济负担。【错误的规避措施】为规避无固定期限劳动合同的签订,实践中用人单位常用的规避方法不外乎以下几种:一、变换签约主体:劳动者在用人单位连续工作满10年以及连续订立二次固定期限劳动合同,续订劳动合同时可以要求签订无固定期限劳动合同,而这里的“连续”,应当是在同一用人单位的“连续”工作,如果用人单位不同,自然不可能“连续”了。于是,一些用人单位为了让劳动者工作年限无法“连续”,注册2个以上的独立法人资格的企业,当与A公司合同期满后,由B公司与劳动者签订劳动合同。有些集团公司旗下有多个子公司,由不同的子公司分别与劳动者签订劳动合同,这样,通过变换签约主体规避无固定期限劳动合同的订立。不良后果:1、 马上引起员工警觉和反感,并有可能导致员工向劳动部门举报或提出仲裁。2、 员工拒绝签订并消极怠工。二、“连续”工作年限中断:实践中一般表现为用人单位要求劳动者辞职后一段时间再入职,或者在劳动合同到期后终止劳动合同,过一段时间再聘用,让连续工作年限或连续两次固定期限劳动合同发生“中断”,规避签订无固定期限劳动合同。典型案例:华为集体辞职事件不良后果:1、 严重影响企业形象,造成不良的社会声誉。2、 并不能逃避企业责任,员工举报或申请仲裁后仍需赔偿并签订无固定期限劳动合同。【应对策略】【1】评估在本单位工作近10年的员工企业应尽早核查在本单位工作将近10年的员工,并对该员工的工作能力和工作业绩进行评估。如果认为该员工能力突出、业绩良好,值得企业留用,可以继续留用;如果认为该员工能力一般、业绩一般,对企业无关紧要,不值得留用,则应考虑在满十年前以适当方式将其辞退,避免满十年时必须与之签订无固定期限的劳动合同。【2】订立劳动合同时合理选择期限 企业应根据不同的工种、岗位,合理选择劳动合同的期限。  首次订立劳动合同时,应适当地将合同期限设置长一些,以2-4年为宜;当第一次劳动合同将到期时,应该对员工的工