文档介绍：永泰地产人力资源管理咨询项目 绩效与薪酬管理报告(第三阶段)
2007年1月15日
(原***管理咨询)
***设计的永泰地产绩效管理体系基于以下三个目的
通过规范化的绩效目标设定、沟通、绩效审查与反馈
工作,改进和提高管理人员的管理能力和成效,促进
被考核者工作方法和绩效的提升,最终实现组织整体
工作方法和工作绩效的提升。
保证企业战略
目标的实现
绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、
层层落实推进公司战略实现的作用
成为管理者的
有效管理手段
有效激励
作为物质激励(工资调整、奖金分配)、人员调整
(人员晋升、降职调职)的依据和日常精神激励的
依据与评判标准。
针对管理诊断出的永泰地产在绩效管理方面存在的问题,将分别采取如下解决思路
绩效管理体系
问题
解决思路
绩效指标
绩效指标设计存在较多问题,部门(个人)业绩未能得到有效评估
将企业战略目标进行有效分解,落实到每个部门;
通过提取部门(个人)关键绩效指标, 建立衡量部门(个人)工作业绩的科学的标准
考核关系
考核关系不适应公司发展(打分关系及各部分所占比重)
确定合理的考核关系,提高考核效果
考核周期
考核太频繁,考核过程繁琐
根据组织及岗位特点确定合理的考核周期
绩效沟通
绩效沟通与反馈等关键环节没有予以足够的重视
建立绩效沟通与反馈机制,通过上下级的充分沟通,使员工的工作目标及努力方向得到明确和有效改进
考核结果应用
考核结果运用未落到实处,无法对员工起到激励作用
将考核结果运用到绩效工资、奖金发放、晋升、培训等方面
绩效管理方案
绩效考核指标
绩效考核关系
绩效考核周期
绩效沟通与反馈
绩效考核结果及其应用
部门及个人的绩效指标是公司关键业绩指标的分解,也是部门及个人计划的目标及完成情况的评价指标
公司战略目标
战略驱动因素
业务规划
公司战略规划体系
公司年度经营目标
部门年度计划目标
部门年度计划举措
公司级KPI (总经理KPI)
部门级KPI (经理KPI)
岗位工作计划
岗位考核指标
公司经营计划体系
公司绩效指标
部门职责
岗位职责
永泰地产2007年度公司经营计划目标(公司级KPI)
指标项
权重
财务维度
销售收入
10%
销售利润率
15%
管理费用控制率
5%
新增土地储备
5%
客户维度
客户满意度
5%
有效投诉关闭率
5%
运营维度
年度新开工面积
5%
年度竣工面积
5%
项目经营计划关键节点完成率
10%
工程安全管理
5%
工程质量缺陷率
5%
目标成本控制率
5%
施工图审图率
5%
学****与发展维度
员工综合满意度
5%
关键员工流失率
5%
员工绩效考核执行情况
5%
注:公司2007年度最终经营目标以中发集团批复的为准
在公司级KPI的基础之上,结合部门职责制定部门/项目公司KPI,该指标同时成为部门/项目公司负责人的KPI
公司级KPI
部门年度
工作计划
部门职责
部门KPI
分解
分解
部门专业指标
销售收入
成本控制率
质量
……
各部门通用指标
管理费用控制率
人才培养
对项目公司的服务
……
公司级KPI的分解
指标项
权重
营销策划部
工程管理部
成本管理部
产品研发部
项目公司
财务维度
销售收入
10%
√
销售利润率
15%
√
√
管理费用控制率
5%
√
√
√
新增土地储备
5%
客户维度
客户满意度
5%
√
√
√
√
有效投诉关闭率
5%
运营维度
年度新开工面积
5%
年度竣工面积
5%
项目经营计划关键节点完成率
10%
√
√
工程安全管理
5%
√
√
工程质量缺陷率
5%
√
√
目标成本控制率
5%
√
√
施工图审图率
5%
学****与发展
员工综合满意度
5%
√
√
√
√
√
关键员工流失率
5%
员工绩效考核执行情况
5%
关键业绩指标可分为定量指标与定性指标
定量化指标
计数:通过完成的数量对绩效进行考核
示例:部门费用控制情况、合同回款率等
计次:通过完成的次数对绩效进行考核
示例:客户投诉次数等
定性化指标
通过对考核观察到的事实,按照考核标准分级,进行主观判断形成考核结果
示例:计划周密性、员工成长情况等
定量KPI的示意
考核指标完成情况
基准值
努力值
挑战值
考核得分
0分
100分
120分
评价分数
0
通过确定努力值、挑战值影响分数变化的幅度
超过挑战值的封顶分数为120分
低于基