文档介绍：优秀:思想政治工作心得“居长安,大不易”。每个人在特定的环境中,经由时间、空间的磨练,特殊事物的刺激,便有可能认为自身受到不公正或不公平的待遇,产生抱怨情绪。这种情绪有助于缓解心中的不快,有益于舒展自身的心情。在企业的“长安街”上,员工抱怨作为一种正常的情愫也会在企业若隐若现。面对竞争日益激烈的电信市场,加之企业改革创新的不断深入,电信企业员工的压力不断加大,在对新竞争、新环境的适应与不适应中,抱怨也随之而来!出现抱怨并不可怕,但一定要认真对待;可怕的是企业的管理者没有体察到抱怨,从而使抱怨的情绪蔓延下去,以至于小问题酿成大问题。一、抱怨的分类抱怨绝不是空穴来风,总是缘自内外部环境的影响。中国电信在经历电信体制改革、流程重组、上市等重大变革之后,以一个全新的形象展现在世人的眼前。对于取得的成绩,有目共睹,但也不可避免地存在一些问题。应该说企业近几年来推进各项改革措施,包括BPR、五项机制创新、五项集中管理等,正是围绕解决企业在经营、维护、服务、管理等多方面的问题而着手进行的。有问题就可能出现抱怨;即便在正常的生产经营过程中,员工也可能滋生抱怨。㈠薪酬抱怨最突出薪酬直接关系到员工的生活质量,成为了员工抱怨最多、最突出的一方面。 1、同工不同酬同工同酬可以说是劳务工的一呐喊。尽管企业在提高劳务工的待遇方面做了很大的努力,但劳务工与正式工的差距依然明显。有缘于此,劳务工总有“雇佣兵”情结,极易形成不平衡心态,而迫于社会就业的压力及社会劳动力市场价格等因素,一部分仍在坚守,期待着同工同酬早一天的到来;也有一部分优秀的劳务工不屈于企业的不公平,由抱怨而最终悻悻离去,随之而去的还有在企业练就的经验与知识……埋怨同工不同酬当然不是劳务工的特有心理,抛开用工性质不说,同一工种人员也会因学历而不是能力的不同出现同工异酬现象。对能力强工资低的员工来说,抱怨成了他的必然。 2、考核的随意性当前,企业建立了关键绩效指标(KPI)考核体系,使员工绩效呈正态分布。KPI体系的上轨运行总体上已得到了员工的认同,并成为员工行为的指南。KPI绩效合同一经确定,在企业内部就有其“法定”效用,考核就应随着KPI分值上下浮动,不宜随意变更。但在运营过程中,为配合业务收入或单项业务发展任务的完成,基层往往又一次将它们与员工KPI分值挂钩,以此影响员工的工作重点。比如:为加快宽带发展,走出发展低谷,制定短期发展目标,硬性规定挂钩部门、个人的KPI分值10分。如此虽然可以取得明显效果,却动摇了KPI体系的稳定性,一定程度上削弱了KPI合同的严肃性,伤害员工的感情。 3、收入不高客观地说,电信员工的收入在当地的收入处在中上水平。而收入不高的抱怨主要缘自业内比较、时间的前后比较、同其他行业相对增长率的比较以及个人收入预期的比较。当前,业内价格战烽火正浓,各运营商都在“保存量、激增量”的战役中你争我夺。处于市场前端的员工感觉尤其明显,工作难度大了,工作量增加了,付出了,当然预期收入也增加了。我国有传统的“三节”,员工期待着企业发放一些特别的福利,这几乎成了一种惯性思维、情理之中的事,并寄希望年年有新高。这一点,对企业颇有难度,成本的紧缩势必影响员工的收入。 4、无偿加班企业不鼓励加班,但无法避免需要员工加班。特别是在基层,随着企业的快速运转,加班似乎很平常。中国电信有着一批忠于企业、乐于奉献的员工队伍