文档介绍：第十章基于KPI(关键绩效指标)的绩效考核
主要内容
第一节 KPI的起源
第二节 KPI的核心思想
第三节 KPI的设计原则
第四节 KPI体系的构建
第五节 KPI实施过程中的问题
帕累托曲线:社会上20%的人占有80%的社会财富。
核心思想:重要的占少数,一般的占大多数
KPI的理论基础是二八法则。即在一个企业价值创造过程中,每个部门和每一位员工的80%工作任务是由20%的关键行为完成的,抓住20%的关键,就抓住了主体。
关键绩效指标(KPI)的概念
Key Performance Indicators
是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。
关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标;
体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标;
反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素;
用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的
标准体系。
KPI的特点:
不是“有什么考什么”(例如按照“德能勤绩”开展的考核),而是“要什么考什么”
可量化或可行为化的系统考核体系
对组织战略目标起增值作用的绩效指标
通过在KPI上达成的承诺,基层与中高层管理者可以对工作期望、工作表现和未来发展等方面沟通,是进行绩效沟通的基石
注意:关键绩效指标(KPI)与一般绩效指标(PI)的关系
关键绩效指标KPI源于对企业战略目标的层层分解,体系了对战略目标具有增值作用的指标,这些指标虽然很重要,但不是绩效指标的全部
尤其对于一些支持性部门(如办公室、财务部、人力资源部门等)而言,他们的绩效考核指标很少源自组织战略,更多来自部门的职能或职责。
因此,除了对关键绩效指标进行考核,还应该将其他一些重要的指标引入绩效指标体系,我们将这些指标称之为一般绩效指标(performance indicatiors,PI),一般绩效指标影响着企业基础管理,体现了对企业各层次职责履行规定与基础管理要求,是对关键绩效指标得以实现的保障,是对关键绩效指标的补充。
广义的关键绩效指标体系将两部分的指标全部涵盖在内,统称为关键绩效指标体系
KPI设计的基本思路
?
,哪些是主要的导致企业成功的因素
、绩效标准与实际因素的关系
。
KPI导入的必要条件

、愿景和战略
3. KPI考核的支持环境
(1)以绩效为导向的企业文化的支持。
(2)拥有良好的人力资源管理平台的基础建设
(3)各级主管人员肩负着绩效管理任务。
(4)重视绩效沟通制度建设
(5)绩效考核结果与价值分配挂钩。