文档介绍：增员不易有章可循主管在增员中掌握的原则是什么?一步一步的精挑细选?或是饥不择食的“有人便增”?究竟什么才是正确的筛选标准?在增员中,每位主管在有意无意间都会以一种比较的方式为评断标准。一般而言,一名可能的增员人选所应达到的标准,是随主管人员的喜恶程度而定,大致上,它共有三种情况:①对其深具兴趣,至感满意;②以有所保留或疑虑的态度与其接触;③放弃招募此人的念头。(一)增员标准对任何一位主管来说,在立定评断标准时,有三个问题是值得注意的。主管人员必须自问:1、我所认为的标准是否十分清楚,意义是否明确?2、标准是否正确、客观?3、要求是否严格?第一个问题是相当重要的,因为在努力达成某一个目标之前,主管必须确实掌握自己所想要的是什么。主管人员可以将这份拟订的标准摆在案头上,并逐项加以考虑。在考虑的过程中不难发现,每个问题还都可以再细分为五个不同的方面:1、最令主管印象深刻的增员人选;这些增员人选确实具备了主管所提出的标准,包括背景、形象、身体健康、心理状态以及个性。2、令他人印象深刻的增员人选;这一点是提醒主管,不要只按着自己的意念与判断来行事,也要观察别人的反应如何,公司里的其它人员也能协助主管给予客观的选择。此外公司外围与增员人选较亲近的朋友,也能提供其工作态度或社交活动情形给主管。3、家庭状况令人满意的人选;一个人的成功与否,其配偶扮演了很重要的角色。当他所从事的职业,需要一段较长时间才能见到成果时,其配偶须要体谅,并感同身受。4、对行销保险有潜质的增员人选;可透过一些科学的评选方式对每位增员人选的背景与个性,都能做一正面与负面的归纳。5、适合该主管所属公司的增员人选;不论是多么深具潜力的增员人选,就主管人员的立场来说,都不应该将任何有损公司士气的人列入考虑。但是清楚、明确的标准并非表示它便是正确的标准,因此,主管人员必须更进一步来探讨自己所订下的标准是否正确、客观。人类很少能完全了解潜意识的成见对自己影响的程度是如何,而往往主管对一位增员人选的喜或恶,便取决于该增员人选某些本质与前一位业务员的异同。其实,增员人选的标准,主观上可能是有所偏差的。(二)九类增员人选面谈时固然要重视增员人选的职业技能,但对其个性的掌握也不可忽略。职业技能反映了增员人选有没有能力做这份工作,但是他们的个性��反映在个人的****惯、态度、动机、理想、独立性和性格种种特质上,却足以显示出他们适不适合这份工作。一般而言,业务员有两大重要功能:一是与一般社会大众多做接触,另一则是说服别人接受他们的观点。由此,他们所须具备的条件应包括:良好的表达能力、说服能力、自信、自制、耐心、技巧、以及幽默感。因此,如何知道一位增员人选是否兼具了上述这些条件,面谈则是评估的最佳方式。如果主管能根据一些细微的特征来加以评估,则对这些特征所代表意义的掌握,就会更明确了。这些特征经过整理归纳后,可以将增员人选分成下列九类。1、情感稳重型:举止成熟,能够化苦为甘,遇到失败不会强辞夺理或推诿责任,拥有自己的一套见解,能订定合理目标,行为有自制力。2、积极进取型:在社交场合里具有强势力量,其性格予人深刻印象。3、意志坚强型:为谋公众福利,而愿意放弃私益,努力前往。4、社交敏感性:充分了解他人的反应。5、责任道义