文档介绍：薪酬体系设计1、职务等级确定职务等级是更具每个职务的基本目的、承担职责、所需条件等内容,参考职位价值评估系统确定每个职务在企业内部组织结构中的相对位置,职务等级是公司进行薪酬设计的基础和主要依据。具体的职务职级决定由职系决定,对于相同职务,业务职系高于职能职系,同时职能职系中办公室与党办的部门管理层及高级经理职级低于其他职能部门,然后在职级范围内考虑个体资历等因素后进行决定。层级职务职级高管层公司副总经理及以上18~22公司总经理助理17~18部门管理层部门正职14~16部门副职13~15部门助理11~13高级经理(正部)14~16高级经理(副部)13~15高级经理(助理级)11~13主管级业务主管10~11业务经理8~10一般员工层业务主任7~8业务助理4~6业务员1~4职系划分股份公司集团部门序列部门序列公司领导高管公司领导高管办公室职能办公室职能人力资源职能党办职能党办职能法务部职能审计室职能国资部业务股份财务部职能区域经济部业务计划部职能审计室职能投资部业务基建部业务营销中心业务战略部业务设计中心业务综合部职能建部业务监事会职能公建部业务地部业务配套部业务法务部职能材料中心业务运输中心业务2、薪酬构成总现金收入=标准总薪资+年终奖标准总薪资=基本工资+补贴+绩效奖金薪酬构成基本收入补贴绩效奖金年终奖有有有有3、薪酬水平(标准总薪资)根据公司战略目标和所处发展阶段,以公司职位等级划分为基础,分层次地与所在地区房地产企业的薪酬调查数据接轨,并在公司薪酬战略的指导下,结合地区市场价格确定公司工资政策线,作为以岗位定薪的参考标准,充分体现公平性、竞争性和适用性原则层级业务经理业务主管高级经理部门副总经理部门总经理股份公司总助、总监、副总集团副总、总经理股份公司总经理集团总经理、股份董事长4、薪酬结构各职位的固定薪资与浮动薪资的比例(固浮比)根据职位所处的层级和序列的不同而有所差异,对基层人员在加强基本性收入的同时也提高激励作用,同时考虑降低中层基本收入级差,提升绩效收差异。层级业务经理业务主管高级经理部门副总经理部门总经理股份公司总助、总监、副总集团副总、总经理股份公司总经理集团总经理、股份董事长5、薪酬宽带薪酬政策线(中位值)和带宽确定了所有职位等级薪酬的上下限,在职位不发生变化的情况下,员工职位标准总薪资的变动将不会超出该范围层级业务经理业务主管高级经理部门副总经理部门总经理股份公司总助、总监、副总集团副总、总经理股份公司总经理集团总经理、股份董事长6、套档模型根据职位评估划分的职级是一种针对职位的相对价值而形成的分布结构,它可以客观、科学地反映各职位的价值,然而,在实际工作职位中,在职者的实际贡献会因为学历、工作年限、技能等因素的不同而产生差异,因此我们对职级进行职档划分。根据任职者的学历、在司工作年限、外部职称、既往业绩等因素进行综合判断,并考虑特殊人才的市场稀缺程度进行调整,以确定在职者和新进员工在薪酬等级中的所处档次位置,进而确定其薪酬水平套档计算公式1、综合得分=∑(因素得分*因素权重)=司龄得分*司龄权重+岗龄得分*岗龄权重+学历得分*学历权重+外部职称得分*外部职称权重2、档位与综合得分对应表如下图:得分1234567岗龄不足1年1~2年2~3年3~4年4~5年5~7年7~9年司龄不足1年1~2年2~3年3~4年4~5年5~7年7~