文档介绍：如何为公司招聘到销售精英?销售作为企业财富实现的关键环节,其团队的组建工作也一直是企业招聘的重点。每一个企业都希望拥有最优秀的销售人员,然而如何找到进而得到这些销售精英成为摆在企业面前的一个重要问题。那么,怎样才能找到好的销售人员?是否有一些简单易行的好方法? 答案当然是“YES!”构建销售岗位胜任力模型几乎每个企业都需要销售,可是很明显,不同行业、不同企业对销售人员的能力要求不尽相同。因此,用人单位在寻找合适自己企业岗位要求的销售人员之前,必须要做的一个工作就是明确具体能力要求,也即构建销售人员岗位胜任力模型的过程。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途传统的人才选拔方式主要以教育背景、担任职务、工作经历来决定,但这些人不一定是高绩效的员工。基于胜任力的选拔能够帮助企业找到具有合适的能力、个性与价值观的员工,降低因人才选拔失误带来的负面影响、减少多余的培训成本。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途一般胜任力模型的构建过程如下: 下面以ATA公司“选才”平台在开发销售类试题时,构建销售代表岗位胜任力模型为例: 首先,组织专家小组(包括一位测评专家、两名HR、一位销售代表),明确销售代表的绩效考核标准;其次,根据岗位要求选定一组绩效优秀的员工,一组普通员工进行访谈,得到结果对照分析,下表为其中2名员工的不同表现:文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途再次,找出能把这两组人员区别开来的特征,作为特定职位的任职者必须具备的关键胜任力。最后,根据在调查、访谈过程中某种关键胜任力出现的频次,对绩优员工和普通员工进行比较。找出差异性。再根据频次的集中程度,估计胜任特征的权重。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途将胜任力模型转换为可测评的考核模型构建好胜任力模型并验证通过后,面临的下一个问题就是如何测出这些抽象的能力?如何将其转换为考核模型,通过不同的测评方法对胜任力模型中的所有能力进行全面考察。同时,虽然胜任力模型能够给出岗位所需要的能力,但是并不能够覆盖岗位的所有要求,这时候需要根据岗位的实际工作要求,将岗位技能加入到考核模型中。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途测评的方法有很多,如何确定使用哪种测评方法对胜任力模型中要求的能力进行考核呢?这就需要清晰明确地知道每一种测评方法能够测量和评价出的能力方面。例如,我们在上文构建的销售代表的胜任力模型,其中涉及到很多能力,可以用很多测评方法对这些能力进行考核,比如评价中心技术中的文件筐测验(方法1)、无领导小组讨论(方法2)、搜寻事实(方法3)、演讲(方法4)、模拟面谈(方法5)、模拟会议(方法6)、案例分析(方案7)。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途  上图给出了常见的测评方法,但在实际应用中,我们不可能全部使用,并且因每个测评方法使用的岗位、行业、成本等各不相同。所以只有合理的组合好这些测评方法才能形成有效的结果。文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途还是回到销售代表的例子,考虑时间、成本、测评方法的易操作性等各种因素,可以为上文中的例子建立如下的考核模型:文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途设计有效的测评试题建立了考核模型之后,接下来就是根据考核模型设计测评试题。为了让测评试题确实反映是测评内容,“选才”平台的专家团队对跨行业、跨企业、不同类型的数万名销售人员进行了系统性岗位研究,最终分析得出不