文档介绍：行政人事部2012年度工作计划
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2012年度人力资源管理总体思路
本次工作总结从公司人力资源管理现状出发,对存在的问题作了比较客观深入的分析,明确了今后人力资源管理的发展方向,并制定了较为具体的实施措施。
人力资源管理是公司2012年完成经营指标的重点辅助环节,在“以人为本”精神的指导下,我们将重点完成如下工作:整改目前存在的各种问题(如团队沟通问题等)、强化绩效管理的工具作用、深入规范薪酬体系的改革、不断完善人才配置和人才激励机制,为不同岗位、不同业务序列的员工辅助设计职业生涯规划,使每一位员工都能清楚自己在公司的定位和发展前途、强化培训管理,使各级员工在公司系统化的培训和自身努力下得到真正的进步,最终使公司真正实现由传统人事管理模式向以业绩管理为主导的人力资源管理模式的转变。
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目录
2011年公司行政人事工作整体概况
行政人事工作的总结和计划
人员配置
人员发展
薪酬福利
劳动关系
行政事务
2012年公司信息化建设
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2011年涵盖的工作内容以及差距分析
长处
欠缺的地方
员工对企业文化认知度增强
具有明确的企业文化管理手册
内部沟通的有效途径不足
“奖优罚懒”的奖惩管理不足
缺乏后备人才保留/培养的措施
未能突出高绩效员工的奖励
目标设定的方法不够且滞后,缺乏关键业绩指标以反映真实情况变化并探讨问题根源
需加强员工的职业发展机会规划与沟通
薪酬奖励机制执行力度不足
需强化企业精神并提供升迁管道给优异员工
缺乏培训和考试的长效机制
计划验收型的绩效考核管理模式
行政事务管理
人力资源管理
企业文化建设
改善启发
加强上下、部门沟通的有效管道
强化奖惩手段
细化行政辅助类工作的方法
修订业绩考核机制和关键业绩考核指标
加强优秀人才的培训培养管理
鼓励合理化建议
修订有效的薪酬奖励和员工职业发展机制
建立基本的公司价值体系和信念
强化企业文化培训和考核
行政管理的制度相对健全
来源:管理战略讨论会
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*资料来源:《深圳市百思特企业管理咨询有限公司评估报告》
人才市场的低端人才供大于求,同时高端和特殊人才稀缺。
%以上
2011年有87%的参调公司增加员工人数(2011年仅有60%),平均增加数量接近企业员工总数的1/4
高绩效员工与普通绩效员工的年度奖金差距是2-3倍,企业将薪酬杠杆向高绩效人才倾斜的趋势愈发清晰。
有51%的公司为鼓励员工稳定性,提供了“长期留任激励奖金”,;也有相当数量的公司提供了目标绩效奖金、特殊福利包、股票期权等多种计划来保留人才
最为广泛采用的举措的则是企业专门的培训和发展项目(58%),培训作为提升员工技能及敬业度的重要手段,无疑会成为人力资源工作重心,以配合企业的再度启航
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2011年公司行政人事工作整体概况
行政人事工作的总结和计划
人员配置
人员发展
薪酬福利
劳动关系
行政事务
2012年公司信息化建设
目录
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员工总体情况
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员工稳定性有待提高
从图表中可以看出:
A、2011年春节后是普遍的离职高峰期,人员流动明显增加。B、2011年7月份开始,随着经济形势好转,营销人员数量增加明显。
离职原因概况:公司制度严格;竞争对手针对性的招聘;工作岗位挑战性不强;职业发展机会的有限性;薪资水平不满意;氛围压抑、积极性不强;办公环境不理想;人际关系的处理不善;上下级、部门间沟通不畅;加班时间长,等。
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员工队伍的学历结构有待提高
2011年在员工招聘中我们重视岗位和学历的适应度,更多地是根据岗位对在岗者的要求选择适应的学历,同时重视高学历人员的选择。
从公司整体学历分布上看:研发系统的整体学历水平最高,高学历人员比例70%,高于去年同期60%的水平。
2012年计划仍需要在高学历、高层次人才招聘上下功夫,研发高学历层次力争达到80%,其他部门人员(生产员工除外)原则上选择大专以上学历。
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2011年底,2年以上的在职员工仅14%,1年以下的新入职员工数达57%。多数老员工熟悉公司制度、掌握着公司核心部门或环节、有着丰富的失败教训或成功经验,因此新老员工在职比例的不合理会将影响工作效率、企业文化传承和经验积累等。
2012年将改善新老员工的比例关系:增强新老员工的经验交流、扩大导师制的适用范围、做好老员工的职业生涯规划等。
新老员工更替比例不合理