文档介绍：招聘面试经验总结面试当中的确应该按照企业的实际情况有的放肆,看企业及招聘的岗位的具体要求和情况而定。另外,与用人部门良好的沟通和协作也是一个合格的HR所必备的能力,这样能够有利于人员的招聘。定岗定编注:结合公司近几年最高销售人员配置,以及与行业先进(标杆、母本)对标,查看部门设置、人员配置是否合理。 1、业务(万元/人)、生产类(吨/小时/人)人员,销售额、产量增加100%时,人员只增加30%(海尔总结规律)。同时还要结合人均效率,人均 2、管理(管理幅度1:20、1:30高管1:7、8)、服务类人员(服务当量,每100人配1 名服务人员等) 招聘管理注:招聘通常与离职率挂钩,联系好人员为何不到,到后人员为何流失,问题出现在何环节(伙食、住宿、工作环境、薪酬待遇等等。) 招聘的标准:知识、经验、能力、态度、动机、体力等等。招聘分析在招聘工作开始前进行充分的招聘分析 1、职位分析:全面彻底了解岗位基本信息,通过岗位分析,判断岗位要求的胜任能力, 确定岗位的基本职责,任职条件,绩效考核点,汇报关系,发展空间,管理幅度,工作条件及时间,薪资范围等,从而确定甄选的基本方向和侧重点。 2、渠道分析:结合职位及行业分析,审视现有招聘渠道是否可支撑,从时间、成本、渠道互补性、渠道效果等因素确定最佳的渠道组合;确定合适的渠道传递招聘信息。(网络、猎头、人才市场、内部推荐、校园招聘会、报纸等)。中高层管理人员:主要通过猎头、网络、内部推荐等渠道获取。一般专业性人才:主要通过网络、人才市场、内部推荐、校园招聘会等渠道获取。辅助性人才:主要通过网络、人才市场、内部推荐、校园招聘会、报纸等渠道获取。注:对于一些主动打电话询问招聘岗位或直接往公司邮箱投递简历的应聘者,在沟通预约面试时,要对其是如何知道我公司的招聘信息进行询问,后期以便分析哪些渠道适合招聘哪些人员。网络招聘: 招聘信息发布: 在发布招聘信息前,先与用人部门的领导沟通要招聘岗位的任职资格、工作内容、职责以及工作时间等等。招聘信息发布后,收集简历的最佳周期是在招聘信息初次发布后的两个周,两周后简历量下降。如果应聘者投递简历较少可主动搜索相关岗位简历,并对搜集到的简历人员进行详细沟通。应对办法: 一、刷新职位,使招聘信息排名靠前。二、重新发布职位,使招聘信息排名靠前。三、职位发布暂停两、三天或一周后,刷新或重新发布。筛选简历: 查看内容主要包括:个人信息、教育培训经历、工作经历、个人工作成绩一、性别、年龄、学历层次、专业等是否符合公司招聘要求。(女生是否到达适婚年龄或者婚育情况。) 二、注意应聘者是否在职以及到岗时间。(很多应聘者简历上写着已离职,其实还在职。) 三、查看教育经历起止时间和类型(注意应聘者学历性质,统招或非统招,唯一学历为非统招的应多加注意。)查看培训经历及重点关注专业培训,是否与工作专业内容对口。四、查看应聘者原工作经历是否与公司招聘岗位的工作内容、职责相匹配。(1)应聘者总工作时间长短、跳槽或转岗频率、工作时间衔接(如有较长时间断档,应在电话面试环节详细询问)的等。(2)查看应聘者工作上的广度和深度,短期内工作内容较深,则要考虑简历虚假成分的存在。(面试时注意对细节的了解,从而判断工作内容的真实性。) 五、查看应聘者原工资水平及其他福利待遇,以及现在的期望薪