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文档介绍：第八章
绩效评估
7/13/2017
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绩效评估
中国企业最大的管理黑洞
中国企业家的最大困惑
绩效管理
员工没有
绩效执行力
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绩效评估
绩效管理是人力资源管理的核心,是人力资源管理决策的依据(晋升、薪酬、任职资格、调配、培训)
但现实是:人力资源的管理决策主观随意性强,缺乏客观依据,员工不公平感增加,满意度降低,绩效执行能力不足。
原因在于:绩效管理与人力资源其他职能管理脱节,绩效管理系统与其他人力资源职能管理不衔接、不配套。
出路:如何在机制、制度、流程、技术上将绩效管理与人力资源其他职能管理实现系统衔接。
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绩效评估
本章主要内容
第一节绩效评估概述
第二节绩效评估的标准与主要方法
第三节绩效评估的系统设计与具体操作
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绩效评估
应该掌握内容
1、绩效的含义
2、绩效评估与绩效管理的关系
3、绩效评估的含义、作用
4、绩效评估的阻力与对策
5、绩效评估的标准类型
6、绩效评估的方法类型及其操作
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绩效评估
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绩效评估
补充:
A、绩效
B、绩效管理与
绩效评估
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补充: A、绩效
绩效的一般定义:
绩效,也称为业绩、效绩、成效等,反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
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绩效评估
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究竟什么是绩效?
绩效到底是什么?
绩效有标准么?
绩效可以衡量么?
是否有什么东西可以用来预测绩效?
对绩效进行考核是有价值的吗?
绩效,一个常挂在嘴边的词,一个所有组织都不得不关注的话题
为什么绩效考核总要面对那么多的矛盾和冲突?
有了绩效考核就能保证实现组织目标吗?
为什么我们的绩效考核总像是在做无用功?
员工的工作态度和责任心会影响绩效吗?
怎样科学运用绩效考核的结果呢?
怎样才能改善和提高员工的绩效呢?
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绩效评估
一、绩效的基本概念
在绩效管理的实践中,人们倾向于采用较为宽泛的绩效概念,即包括行为和结果两个方面。
布卢姆布里奇在给绩效下的定义中指出,“绩效指行为和结果。行为由做工作的人表现出,将工作任务付诸实施。(行为)不仅仅是结果的工具,行为本身也是结果,是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果,并且能与结果分开来判断。”
也就是说,当对团队或个人的绩效进行管理时,即要考虑投入(行为),也要考虑产出(结果)。
绩效包括两个方面;应该做什么和如何做。
所以,绩效可以基本上定义为,员工在工作中表现的行为和业绩结果。
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