文档介绍：入职没签劳动合同国家对于劳动合同签订的规定,自不必多说了,然而在现实用工过程中,能实打实的按照劳动合同法来操作的私营公司,虽说不上凤毛麟角,肯定也为数不多。那么,自新员工入职,到签订正式劳动合同,我们HR需要如何来规避风险呢? 一、首先从《应聘登记表》的内容开始: 1、要求应聘者必须填写最近工作单位的联系电话,至于证明人,我认为可有可无。通常对于顺利通过复试的应聘者,我在发送录用通知之前,如有必要均会做一次背景信息确认,通常与应聘者原单位的HR部门或者原工作部门联系。我一般确认的信息并不太多,主要是入离职时间,职位,升降情况,离职原因,薪酬范围,交际情况等等,目的就是确认应聘者在应聘过程中没有弄虚作假。 2、表格下方应有设置一个承诺,内容为应聘者确认表格中信息不存在虚假成分,并留有签字的空间。二、其次是劳动合同签订的时间: 劳动法规定员工入职1个月内公司必须签订劳动合同,在签订劳动合同一个月后必须去当地社保机构备案。通常我会在员工入职当天,就告知其公司会在20天后签订正式的劳动合同。另外也会与其部门主管沟通,要求主管们必须在20天后确定新员工能不能用,是否可以正常签订劳动合同。这么做,是为公司及员工双方设置了一个适应期。通过将近3周的磨合,员工们一般能感觉到公司的工作氛围、主管的脾气秉性以及员工本人和岗位的契合度,而公司也能对其工作能力、综合能力有了一定的考量,所以20天过后再签订劳动合同的员工相比较而言,比较稳定。另一方面,如公司或员工不能适应彼此,在20天内解除用工关系,也比较容易处理。当然,最好要求新员工每周做一次工作小结。三、劳动合同及其附件: 劳动合同的附件针对员工的职务可能会有所选择。一般情况下,普通员工我们会有两个附件,一个是《员工基本情况说明表》一个是《保密协议》。作用各有不同,前者的内容主要包括新员工的人员类别,最后工作单位的信息以及与原单位无纠纷承诺,以及一些是否有犯罪记录、是否身体健康、是否患有残疾等等内容。后者保密协议的作用主要是要求员工在职期间及离职之后,均不得将公司商业秘密透露出去,否则需承担相应责任。对于高级管理、高级技术或者是核心人员,公司会用《竞业限制协议》替代《保密协议》,竞业限制对离职员工的再择业有一定约束性,正因为此,公司也有需按月支付赔偿金的义务。若公司不愿意支付一般2年期限的赔偿金,可有计划的提前半年左右调岗,让员工隔绝公司的商业机密。这是其一,其二,在员工正式离职时,书面通知其签订的《竞业限制协议》解除。当然,这个办法适用于商业机密具有时效性的公司,否则,公司也只能通过按月支付赔偿金来约束离职员工了。简单的表格,一份又一份,在平常的工作中难免繁琐,然而我认为事前的繁琐比事后的懊恼,要有意义的多。放弃签订劳动合同的声明本人),因本人个人原因自愿放弃与公司签订劳动合同,特此声明。一、本人自入职的一个月内,广州港龙大酒店有限公司已告知本人要签订劳动合同确立劳动关系,也告知劳动合同的内容。二、经考虑,本人不愿意与公司签订劳动合同,但本人愿意继续服务公司,所以不签劳动合同完全是本人自已的意愿,为健全手续,我愿意签订一份《放弃签订劳动合同的声明》作备案待查。三、本人熟知并同意,自放弃签订劳动合同后,自愿要求放弃工龄工资以及其它相关经济补偿金等等的索赔、债务和其他已知或未知的事件提起仲裁、诉讼及签订固定劳动合同的权利,