文档介绍：劳动合同相关论文摘要一位研究人力资本的并购专家给出了一组触目惊心的数字:全世界75%的并购最后都是令人失望甚至彻底失败的结局。这其中,由于资产处理失误而导致的失败凤毛麟角,大部分是由于人员及其人员管理的整合失败而导致的。《中华人民共和国劳动合同法》是中国继1994年制定《中华人民共和国劳动法》以来最重要的劳动立法,并且其对社会生活尤其是企业运作所带来的影响都是空前的,也必将对于企业并购中员工劳动关系的处理带来重大影响,同时也会对企业制定规章制度带来新的启发。关键词:新劳动合同法、企业并购及企业并购中劳动关系的处理、企业的运作、企业制定规章制度。引言已于XX年1月1日起正式施行的新《劳动合同法》,是我国继《中华人民共和国劳动法》施行后,劳动法领域最重要的一部法律,其对社会生活尤其是企业运作所带来的影响都是空前的,也必将对于企业并购中员工劳动关系的处理带来重大影响。企业规章制度是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础,是完成企业生产任务的基本保证,是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障,也是企业文化的重要组成部分。新《劳动合同法》对企业制定规章制度提出了更高要求,法律限制更趋严格。企业如何制定出一套行之有效且符合法律规定的规章制度,防范劳动用工管理和人力资源管理风险,已成为企业必须认真研究和处理的重要问题。 1目前并购中劳动关系处理的主要问题: 并购的劳动法律属性界定不清: 根据《大不列颠百科全书》,兼并一词的解释是:“指两家或更多的独立的企业、公司合并组成一家企业,通常由一家占优势的公司吸收一家或更多的公司。收购是指一家企业用现金、股票或者债券等支付方式购买另一家企业的股票或者资产,以获得该企业的控制权的行为。由于劳动关系的处理关键在于并购本身对于劳动关系整体是否造成履行的影响,这与资产的处置既有关联又有区别。事实上,这两者并无法律上必然的因果关系,众多员工的这种集体心理预期,都是由于并购中对劳动关系的长期误操作所造成的。因此,虽然从资产处置的角度,我们已经建立了系统的并购制度,但是从劳动关系处置的角度,也需要建立相应的制度体系,其中首要的就是对并购在劳动法上的属性进行界定。并购中劳动关系处理随意性强: 由于并购在劳动法尚缺乏准确的界定,因此在劳动关系处理中并购常被双方当事人所滥用。用人单位一方借并购、重组的机会与员工集体解除劳动合同,以此达到裁减人员或者重新签订劳动合同的目的,这是目前造成群体劳动关系不稳定的重要因素之一。由于并购与否以及如何并购员工并不能发表任何有影响力的意见,因此员工在并购中常处于被动的局面。并购中劳动关系处理相关文件庞杂: 由于我国30年来市场经济改革的特殊性,在经济生活的各个领域,文件和政策都在改革中发挥了不可替代的重要作用,尤其在劳动关系领域。但是市场经济发展到现阶段,并购所要求的大而统一的市场,透明的政策、法律,都与传统文件、政策的形式相去甚远。劳动关系所特有的地域性和持续性特点对劳动关系处理方案广度、深度方面提出了非常高的要求。并购中劳动关系处理的管理缺失: 我国的集体劳动关系不发达,劳动关系处理中缺乏集体谈判的机制和传统,因此政府相关行政部门的管理和监督就变得尤为重要。但是由于我国劳动法律制度也是倾向于个别劳动关系的规范,而疏于集体劳动关系的规范,因此造成劳动行政部门在对并购中劳动关系处理的管理中缺乏有针对性的法律规定,只能借助于个别劳动关系的相关规定。而在个别劳动关系的解除中,劳动行政部门无法在前期介入或者参与,只能在纠纷或者冲突发生后进行管理和监督,这造成管理的滞后。 2新《劳动合同法》对并购在劳动关系处理上的影响: 稳定劳动关系将成为重要的处理原则: 《劳动合同法》的重要立法目标就是稳定劳动关系,其中非常重要的就是劳动合同履行中的稳定,因此《劳动合同法》在全国性劳动立法中第一次提出了“继续履行”的概念。第三十三条规定,“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。”第三十四条规定,“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。劳动关系处理的成本受到法律规范: 一方面,《劳动合同法》拉平了终止与解除的经济待遇,客观上影响了解除待遇的合理性。《劳动合同法》提高了终止的成本,必然造成解除的成本也水涨船高——虽然法律规定并未提高。另一方面,《劳动合同法》对高收入、高工龄的劳动者又做出了经济补偿的限制,其“三倍”和“十二个月”的封顶规定,使得管理层畸高的经济补偿金得到公平的限制。劳动关系处理的程序要求民主化: 《劳动合同法》虽然一方面大大增加了并购中员工补偿的成本,但是更重大的影响在于《劳动合同法》对于劳动者主体意识、集体意识的增强。随着劳动者主体意识、集体意识的增强,劳动者对于主张并购中劳动关系处理方案乃至并购整