文档介绍：劳动者未解除原劳动合同《劳动法》第17条规定quot;劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务quot;.劳动者未解除与原单位的劳动合同,就跳槽到其他单位,是违反劳动合同的行为,应承但违约责任。《劳动法》劳动法第二十四条规定quot;经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除quot;.第三十一条规定quot;劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位quot;.第三十二条还规定了劳动者可以随时解除与用人单位的劳动合同的情况。即:在试用期内的;用人单位以暴力,威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;有人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。招录未解除劳动合同的劳动者,如何规避风险? 主题描述我们是一家食品生产企业,最近,在机电设备维修岗位想招录一名既懂技术又懂管理的人才,经过很长时间的筛选之后,终于有一名应聘者,无论从技术还是人员管理经验上都满足我们要求,他本人也愿意留下来,但是,他的上一家单位就是不批准他的离职,说是不愿意人才流失。而他本人因为想就近照顾家庭,对于到我们公司的意愿还是比较强烈的,已经去了原单位两趟,但那边就是不给办手续。如果我们公司想录用这名劳动者,怎样规避风险? 对着案例,看了又看,一遍又一遍,总结觉得有些怪怪的感觉,可是又不知道问题在哪里?恍然间,就是它——挖墙脚! 一、引子我很少遇到这样的情况,因为在我看来对企业来说根本就没有什么风险可言的。以上我上网了解了一下,还真有些吓人~ 1、XX年6月中旬,富士康以?盗取商业机密?为由,在香港将比亚迪告上法庭,起诉?挖墙角?; 2、XX年7月,李开复从微软跳槽到谷歌,9月份微软开始起诉; 3、瑞星诉东方微点侵犯商业秘密,称东方微点与其事长、曾任瑞星总经理的刘旭以及曾任瑞星副总的田亚葵侵犯了瑞星的商业秘密,构成不正当竞争……说得有些严重了。然,该规避的就努力做到最好吧,把万事都俱备好,等待着东风吧~ 二、分析 1、招聘引——长时间的招聘筛选得到了该即有技术又懂管理的人才,满足了我们的需求,且本人也愿意到我司。 2、未离职——该人才的?上家公司?不批准该人才的离职。(转载于:写论文网:劳动者未解除原劳动合同) 3、吸引点——因我司离该人才的家近、顾家。 4、问题点——两次与?上家公司?协商,?上家公司?不给办理。三、见解分析案例后,可以看到几点疑惑: 疑惑一:行业特性有技术又懂管理的人才欠缺,因此在招聘得到人才后有些盲目的想留下该人才或者可以说千方百计想留他。为什么非要一棵树上吊着? 疑惑二:到底这个人才离职了没有??上家公司?还是?现任公司?~疑惑三:该食品企业的HR是从该人才得到不肯放人还是自己调查到不该人才的?上家公司?不肯放人? 疑惑四:问题点是不是在?挖墙脚?上呢? 带着疑惑谈谈见解~ 1、一颗红心,两手准备案例中提一直提到?上家公司?,证明已经把准确把该员工视为自己钟情的对象。而可以看出事实并非如此,该员工还属于在职的情况并非?上家公司?。而现今的主要矛盾在于原单位与该员工的问题,如果一定要得到该员工就必须按《劳动法》规定的: 劳动合同是劳动者与用人单位确定的劳动关系、明确双方权利与义务的协议,依法制订劳动合同对双方均有约束力。劳动者解除劳动合同应提前30天书面通知用人单位,即劳动者的义务也是劳动者解除劳动合同的法定程序