文档介绍：无固定期限劳动合同,案例企业如何合理规避“无固定期限劳动合同”? 【风险影响】在劳动合同法实施前,用人单位可以通过扣减工资、到期终止劳动合同、末位淘汰等办法刺激员工努力工作,但劳动合同法实施后,企业要通过末位淘汰制来解除劳动关系,已经不可行,因为用人单位已经无权约定解除劳动关系,只有在符合法定条件时,用人单位才能依法解除劳动关系。如果企业单方面提出解除劳动关系的,应根据与员工签订的劳动期限,每工作满一年支付相当于一个月工资的经济补偿,满六个月未满一年的,视为一年。未满一年的支付半个月经济补偿。并应提前一个月书面通知员工本人,未提前一个月的,需再另行支付一个月的代通金。一旦订立无固定期限劳动合同,在劳动者不存在《劳动合同法》规定的用人单位可以单方解除合同的情形时,企业不得单方解除劳动合同,双方的劳动合同将一直维系。如果某个员工与用人单位建立的是无固定期限劳动合同,该员工完全可以在不严重违*纪律的情况下混日子,其既不努力工作,也不严重违纪。用人单位还无法解雇这样的员工,只能每月依法发放薪资。那么,强行解雇可以吗?无法定理由解雇员工,被解雇员工不追究则可,如果追究,其申诉到劳动争议仲裁委员会,用人单位只能败诉并继续使用一名并不称心的员工。对企业来说,一旦劳动者不能再高效率为企业提供服务,无疑将背负沉重的经济负担。【错误的规避措施】为规避无固定期限劳动合同的签订,实践中用人单位常用的规避方法不外乎以下几种: 一、变换签约主体:劳动者在用人单位连续工作满10年以及连续订立二次固定期限劳动合同,续订劳动合同时可以要求签订无固定期限劳动合同,而这里的“连续”,应当是在同一用人单位的“连续”工作,如果用人单位不同,自然不可能“连续”了。于是,一些用人单位为了让劳动者工作年限无法“连续”,注册2个以上的独立法人资格的企业,当与A公司合同期满后,由B公司与劳动者签订劳动合同。有些集团公司旗下有多个子公司,由不同的子公司分别与劳动者签订劳动合同,这样,通过变换签约主体规避无固定期限劳动合同的订立。不良后果: 1、马上引起员工警觉和反感,并有可能导致员工向劳动部门举报或提出仲裁。2、员工拒绝签订并消极怠工。二、“连续”工作年限中断:实践中一般表现为用人单位要求劳动者辞职后一段时间再入职,或者在劳动合同到期后终止劳动合同,过一段时间再聘用,让连续工作年限或连续两次固定期限劳动合同发生“中断”,规避签订无固定期限劳动合同。典型案例:华为集体辞职事件不良后果: 1、严重影响企业形象,造成不良的社会声誉。 2、并不能逃避企业责任,员工举报或申请仲裁后仍需赔偿并签订无固定期限劳动合同。【应对策略】【1】评估在本单位工作近10年的员工企业应尽早核查在本单位工作将近10年的员工,并对该员工的工作能力和工作业绩进行评估。如果认为该员工能力突出、业绩良好,值得企业留用,可以继续留用;如果认为该员工能力一般、业绩一般,对企业无关紧要,不值得留用,则应考虑在满十年前以适当方式将其辞退,避免满十年时必须与之签订无固定期限的劳动合同。【2】订立劳动合同时合理选择期限企业应根据不同的工种、岗位,合理选择劳动合同的期限。首次订立劳动合同时,应适当地将合同期限设置长一些,以2-4年为宜;当第一次劳动合同将到期时,应该对员工的工作能力、业绩水平进行评估,慎重决定是否续签劳动合同,以避免第二次续签合同期满后不得不与之签订无固定期限劳动合同。如果续签,第二次合同期限要设置长一些。【3】尽量让员工提出订立固定期限当劳动者具有《劳动合同法》规定的必须订立无固定期限劳动合同情形时,企业应尽量让员工提出订立固定期限劳动同。必须注意,订立劳动合同时,用人单位应增强证据意识,建议以书面形式向劳动者征询需订立哪类劳动合同。如果员工同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的,企业一定要保留员工同意的书面证据,避免事后被员工利用而导致用工成本增加。否则,如果员工事后反悔要求企业支付两倍工资,企业却不能举证系员工主动提出的订立固定期限劳动合同,将面临支付两倍工资的风险。【4】适当运用劳动合同变更无固定期限劳动合同并不是不能变更的“死合同”,它同样适用劳动合同的协商变更原则。根据《劳动合同法》的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同。包括由固定期限变更为无固定期限,反之,也可以由无固定期限变更为固定期限。此外,双方还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违*合同的赔偿责任等方面协商,进行变更。在进行变更劳动合同时,要按照平等自愿的的原则进行,不能采取斜坡、欺诈、隐瞒事实等非法手段,同时还必须注意变更后的内容不得违法。否则,变更是无效的。【5】适时调整“用人单位”根据用人单位特点,适时调整与劳动者签署合同的用人单位。以规避必须签订无固定期限劳动合同的法定条款。调整的方式:采用劳务派遣方式。