文档介绍：金融实务
对当前绩效考评方法的思考
王硕平
(广东省农村信用社联合社,广东广州 510627)
摘要:绩效考评是人力资源管理的核心,是激励机制的外部表现。但我国各单位现行的绩效考评办法存在不
少问题,解决的办法是推行定量化评分招标,逐级、分类考评,消除不可比因素,对考评主体打分设定条件,发
挥考评结果的作用等等。
关键词:绩效考评;激励机制
中图分类号:
文献标识码:A
文章编号:1007-9041-2008(04)-0051-03
绩效考评是指用系统的方法、原理,评定、测量
干部和员工一年来在职务上的工作行为和工作效果,
并存入档案。绩效考评是人力资源管理的核心,是激
励机制的外部表现,是现代企业制度的基础。目前,
绩效考评已成为我国各企业乃至各机关、事业单位一
年一度的常规、重要工作。考评的结果是工资奖金发
放、职务升降或解雇、培训发展、工作反馈等工作的
基础和重要依据。但是,如果不能全面、客观地评价
每个干部和员工的思想、工作、学习情况,特别是工
作业绩,不仅不能起到奖勤罚懒的作用,还会造成平
均主义,吃大锅饭,甚至产生负作用。因此,各企业、
各单位应该结合本身实际特点,制定科学的绩效考评
方法,并充分发挥考评结果的作用,促进现代激励机
制的真正建立。
一、绩效考评的原理和方法
一般而言,绩效考评要能做到对所属干部和员工
的工作行为、结果进行全面、系统、科学的考察、分析、
评估与传递,能够准确地衡量干部、员工对企业的贡
献,进一步提高员工的素质,建立激励机制,促进企
业战略目标的实现。绩效考评涉及考评主体、考评客
体、考评方法及结果运用等。
一个好的绩效考评系统,应遵循以下几个原则:
第一,一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和
标准不能有大的变化,至少应保持 1 年之内考评的方
法具有一致性;第二,客观性:考评要客观的反映员
工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等
带来的误差;第三,公平性:对于同一岗位的员工使
用相同的考评标准;第四,公开性:员工要知道自己

的详细考评结果;第五,考评结果与工资奖金、职务
升降、学习培训等紧密挂钩。
与产品质量检测不同,绩效考评更难。产品质量
检测的主体是各种测量仪器,客体是各产品,其过程
和结果都很客观,达标即合格,不达标即不合格。绩
效考评的客体是人。然而评价每个人的业绩、表现、
能力、态度等存在困难,因为不便用定量方法去度量、
评价,且一个人的工作受周围人员、单位及其它外部
影响很大。评价机关人员尤为困难,因为机关工作不
同于第一线生产人员。除了评价客体是人外,评价主
体即评审官也是人,每个人的价值观、情感、行为方式、
行动准则各不相同,因此对同一考评对象打分结果也
会不尽相同。
绩效考评方法主要包括指标选取、权重确定、综
合打分等。方式主要有:自我评估、同事打分、主管
领导考评。另外还有:下属对上级打分、小组(或委
员会)评议、360 度反馈(包括同事、上级、下属、
顾客等问卷调查,类似平衡记分法)。对考评主体的
基本要求是,第一,考评主体公正地对待被考评者,
打分要公正、客观,对事不对人,不存偏见;第二,
主体(打分人)对客体(被考评者)的工作态度、