文档介绍：如何制定关键绩效考核指标体系作者:吴春波绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分,而绩效考核又是绩效管理的最重要一环,这一点已形成共识。但是我国企业却面临着一个尴尬的现实:一方面企业认识到绩效考核的重要价值;另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。一方面深知传统人事考核的弊病,另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。问题的关键和企业的困惑在于:我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。      绩效考核是对员工绩效的评价,那么什么是员工的绩效?   绩效是一个含义广泛的概念,在不同情况下,绩效有不同的含义。从其字面上来看:“绩”是指业绩,即员工的工作结果;“效”是指效率,即员工的工作过程。也就是讲:   绩效=结果+过程(取得未来优异绩效的行为与素质)   绩效=做了什么(实际结果)+能做什么(预期结果)   需要说明的是,绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果,在关注结果的同时,它同时关注取得这些结果的过程,即员工在未来取得优异绩效的行为和素质,所以讲,这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。   对于员工来讲,他对于企业的最大贡献是绩效,也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”,其价值判断在于人是成本;而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”,其价值判断人是资源。因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。   当然与员工绩效相关的要素是多样的,绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价,有些要素只能通过其他价值评价体系(如素质评价,任职资格评价等)来完成。在此适用的原则是:在把握绩效考核的基本理念前提下,缺什么,就考什么;想得到什么,就考什么。考什么,就能得到什么。而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。      关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此,关键绩效指标具有以下特征:   、战略与部门和相连接,层层分解,层层支持,使每一员工的个人绩效与部门绩效,与公司的整体效益直接挂钩。   ,共同为实现客户的价值服务。   ,而非岗位的功能。   所以,关键绩效指标与一般绩效指标相比,把个人和部门的目标与公司整个的成败联系起来,就更具有长远的战略意义。因为关键绩效指标体系集中测量我们需要的行为,而且,由于其简单明了,少而精,就变得可控与可管理。对于员工而言,关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做,真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。   在设计关键绩效指标的时候,必须符合明智(SMART)原则:   第一,关键绩效指标必须是具体的(Specific),以保证其明确的牵引性;   第二,关键绩效指标必须是可衡量的(Measurable),必须有明确的衡量指标。   第三,关键绩效指标必须是可以达到的(Attainable),不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感,但这并不否定其应具挑战性;   第四,关键绩效指标必须是相关的(Relevant),它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。   第五,关键绩效指标必须是以时间为基础的(Time-based),即必须有明确的时间要求。      关键绩效指标体系的建立,通常使用的方法是“鱼骨图”分析法,其主要步骤包括:   ,确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响;   ,定义成功的关键因素,即满足业务重点所需要的策略手段;   ,判断一项绩效标准是否达到的实际因素。   4、关键绩效指标的分解与落实   以市场营销人员为例,要确定其关键绩效,首先必须根据公司的战略目标,确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素,然后通过层层分解,确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体系,进而分解为营销人员的绩效考核指标。   例如,如果将公司的战略目标定位于世界领先企业,那么,市场营销部的关键绩效目标必须定位于市场领先,而要实现这一目标,必须在以下方面处于世界领先地位:市场形象、营销网络和市场份额。而营销人员的职责决定了其关键绩效指标应围绕着“市场份额”展开。   由此我们可以确定,市场营销人员某一考核周期的关键绩效考核指标体系为:   (如客户满意度提高率或客户投诉量)   (如销售订货额或销售订货额增长率)   (如货款回收额或货款回收目标完成率)   (如直接销售费