文档介绍：企业人力资源外包及其风险防范对策分析[摘要]随着经济全球化的发展,企业竞争的核心最终就是人才竞争,因此,人事部门无疑成为了企业决策者最重要的智囊团。企业将人力资源业务外包,目的在于将人事部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来,从而把精力投入到更有价值的方面——专注于人力资源战略规划和开发,为企业人力资源增值,向更高境界发展。但是企业在人力资源业务外包的过程中却不可避免地会遇到种种风险,本文作者将从此入手对防范对策进行一些研究。[关键词]人力资源外包人力资源管理人力资源规划现代美国著名的管理大师P·杜拉克曾指出:“在10年至15年之内,任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”一、什么是人力资源外包 1990年,《哈佛商业评论》上的《企业的核心竞争力》的这篇文章,第一次提出了“外包”这个词。所谓外包,是指企业为维持核心竞争能力,将组织的非核心业务委派给外部的专业公司,以降低营运成本,提高品质,提高顾客满意度。企业如果能够有效的运用外包策略,不仅可以避免组织规模的无限膨胀,更能达到结构精简、专注专业的目标。例如,在企业中盛行运用人力资源外包策略,将内部的季节性、突发性的人力需求委托专业人力派遣公司聘用临时人员,再派到公司上班,藉此节省人力成本,以及庞大的劳保费用。另外,例如公司的清洁工作、事务性工作或编辑业务、收帐业务等,亦可委外包办。在企业经营的趋势中,外包策略愈来愈受到企业负责人的青睐,外包的好处,在于公司业务可增加灵活性、弹性与代替性。在美国,比较典型的案例是柯达公司。1989年柯达将自己的信息部门委托给了IBM等两家公司。当时柯达面临着计算机设备投资的增加和从自动相机领域撤退等问题,在解决这些问题时选择了外包。柯达与IBM的契约为10年,合同总额达10亿美元。柯达在实行业务外包的同时,将计算机设备出售给IBM,将信息部门的350名员工也转籍到IBM。此举将柯达信息部门的计算机关联投资减少了90%以上,年运营成本也减少了20%。在国内,华为技术有限公司是比较早开始进行人力资源外包的大型企业。华为比较经典的案例,应该是将其物业管理这一块外包给了戴德梁行。作为一家专业性的物业管理公司,当戴德梁行接手华为在龙岗区坂田基地的物业管理之后,不但通过内在的挖掘潜力与自身管理能力的提升,大大降低了原来由华为公司自己操作物业的各项人力资源管理费用,而且还极大地提升了物业管理的品质。目前,另一家与华为技术有限公司有着密切协作关系的专业人力资源外包服务商,当首推总部位于福田区的深圳市鹏劳人力资源管理有限公司。其受理的人力资源外包业务,涵盖了人力资源招聘、推荐、派遣服务,人力资源培训和职业指导测评服务,劳动和社会保障事务代理服务,劳动法律法规和信息咨询服务等许多方面。并且,经过近六年的精心耕耘,鹏劳公司现在的外包业务领域,已经深化到并涵盖了人力资源的各个管理领域。应该说,人力资源外包的存在,更多的意义在于将人事部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来,从而把精力投入到更有价值的方面——专注于人力资源战略规划和开发,为企业人力资源增值,向更高境界发展。二、人力资源外包的风险从操作层面上看,人力资源外包是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能,包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等,通过招标的方式,签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。外包作为一种赢得竞争优势的有效途径正在被越来越多的企业所认识。根据国际数据集团(IDC)估计,XX年全球外包服务开支将突破1510亿美元,美国将超过810亿美元;此时全球外包服务市场的年增产率(CAGR)为%,而亚太地区将为%。有关专家认为:加入WTO以后,随着服务贸易市场的进一步开放,可以预见,人力资源外包的服务内容会得到进一步的拓展,市场也会日趋成熟,发展前景十分广阔。但是,对于国内多数企业来讲,外包这个行业并没有相应的、完善的法律法规,也没有形成服务质量及价格的规范和标准,服务机构水平亦良莠不齐。在这种情况下,企业如果实施人力资源外包,势必面临可能产生的各种风险。总体上看,人力资源外包的风险主要表现为以下几个方面: ,外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能,从简单的档案管理、薪酬福利发放到具有战略意义的人员招聘、人力资源规划。企业应当根据企业自身的实际情况进行选择外包内容的选择,如企业自身在规模、性质、文化、制度等方面确实没有对一些职能进行外包的可能和必要,切忌迷信或者跟风,应当从企业实际出发,选择最适宜、最有效果的内容进行外包。此外,如果企业中如果大多数有关人力资