文档介绍：人力资源管理
总体框架:
企业人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称,它是一种很重要的资源。
第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程
人力资源管理的基本任务:
根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。
人力资源管理的内容:
人力资源管理内容
职务分析与说明
劳动关系
招聘与录用
人力资源规划
培训与开发
人事调整
员工激励
绩效考核
薪资管理
员工福利
人力资源管理流程:
从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入公司后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。员工在聘用一段时间后,公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下:
人力资源管理流程图
人力资源管理理念与规划
指导思想与基本理念
以人为本:
(1)不仅要造就有成就的人才个体,而且应培育人才团队,发挥人力资源团队规模效应;
(2)不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能,而且更应发挥人才之智力密集型功能;
(3)不仅要发挥人才自身功能,而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能;
(4)不仅要利用内脑、而且要利用外脑。
2. 企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才,有效拓宽利用社会人才渠道。
3. 企业开辟三个人才渠道:
(1) 立足区域,充分发挥本地人才的主渠道作用;
(2) 面向全国,吸纳高层次人才;
(3) 注重与国际接轨,寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。
4. 在三个层面上开发人力资源:
(1) 企业高层形成职业精英团队;
(2) 企业内部实施全员培训;
(3) 企业外部正面影响客户、公众。
5. 用人原则:
(1) 知人: 了解人、理解人、尊重人,不但知人之表,更要知人之潜力;
(2) 容人: 创造宽松环境,使人心情舒畅,不求全责备,允许改进自律;
(3) 用人: 为每个员工提供施展才能的舞台,创造学习、发展、升迁的机会;
(4)做人: 以诚相待,与人为善,宽容人、体谅人,不搞内耗,敬业乐业、忠于职守, 以公司为家,与公司共荣辱;
6. 持续开发人力资源,将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本;
7. 人尽其才,人人都是人才。
8. 公平竞争
不拘一格、机会均等、任人唯贤;
(2) 没有性别、籍贯、身体特征的偏见;
(3) 没有校友派系、出身门户之见;
(4) 没有领导个人用人偏好。
9. 个体成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配,员工与企业一同成长。
10. 保持企业一定的员工流动性。
(1) 过于稳定,造成一潭死水,没有竞争压力;
(2) 流动过于频繁,造成队伍不稳、技术没有积累,反而流失。
11. 实施工作多样性和工作丰富性。员工岗位固定化和单一专长化模式,适时调换员工工作岗位和地点,或建立工作小组打破制,使职工做到一专多能或全能发展,保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。
12. 建立员工正常晋升机制,使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。13. 大力开展制度化的合理化建议活动,从中发现、挖掘人才。
14. 对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才,要委以重任。
二、人力资源规划
1. 首先对企业内部人力资源状况进行系统性清查。
(1) 对明显不合格人员予以调整;
(2) 运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员(或全体员工)进行评估;(3) 对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。
2. 与其他战略、经营、财务规划协调。
根据企业每年经营、财务计划指标,结合企业现有员工状况,尤其是员工流动率,来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标;
提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划;
(3) 人力需求计划,应包括所需的数量、质量、人才素质要求。
3. 人力计划要一次规划、分期流动实行,并根据实际状况,经常性调整和进行动态评估,必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。
4. 企业实行员工总额控制:由企业指定部门统一定编,其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗;由各部门定员。
三、人力资源流动比率控制
所谓人力资源的流动与周转,是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动(离职和新进)与员工总数的比率。它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。
由于人力资源流动率直接影响到组织的稳定和员工的工作情