文档介绍：总经办专职行为规范考核办法培训
目录
行为规范考核的适用原则和范围
专职行为规范考核流程
专职行为规范考核案例
下一步工作计划
问与答
行为管理
关键绩效指标
行为规范
目标管理
专职
班组长
小班负责人
班员
……
公司领导层
……
部门主任
分公司经理
主管
站长
/班组长
专职
小班负责人
班员
专职
主管
……
主管
部门主任
专职
从公司领导层到普通员工,绩效考核形式该根据不同的工作重点分别以关键绩效指标考核为主和以行为规范考核为主
说明:本页结构图不考虑现有组织中管理层级的对应
公司领导层
本部部门/基层负责人
本部/基层主管
其他员工
实现整个企业经营价值最大化
对整个企业的公众形象负责
不同层面的工作重点
率领部门完成从公司层面分解下来的绩效目标
负责部门管理成效(人员、费用、机制)
完善部门间的流程衔接
按照岗位职责、工作任务要求(内容质量、数量、时限)完成本职工作
率领下属岗位完成从部门层面分解下来的绩效目标
负责分管职责的管理成效(人员、费用、机制)
完善部门内及部门间的流程衔接
行为规范适用的对象是:非指标岗位(党政工团)、本部专职、基层非班员、基层班组长、基层小班负责人和基层班员
对于非班员和班员,行为规范考评的方式有所不同
行为规范的两种不同的考核方式:
非班员岗位(本部专职、基层非班员)
每月根据被考核人的工作计划和实际工作的完成情况,由考核人完成月度小结,记录突出表现或异常情况
半年考核期满,考核人根据被考核人6个月的月度小结,参照岗位评分标准对被考核人进行行为规范评分
班员岗位(基层小班负责人、基层班员)
班长每月根据日常考核表格的内容对被考核人进行打分,并参照岗位评分标准换算成行为规范考核分数
半年考核期满,考核人根据被考核人6个月的月度评分进行汇总,对被考核人进行行为规范综合评分
每月不打分,但进行月度回顾小结
每月打分
目录
行为规范考核的适用原则和范围
专职行为规范考核流程
专职行为规范考核案例
下一步工作计划
问与答
专职岗位行为规范考核的四个步骤
步骤一
考核期初,考核双方依据公司、部门目标及被考核人岗位职责,确认考核的评分标准和权重
步骤三
每月月末,考核人与被考核人沟通,回顾当月工作完成情况和记录异常情况。并与被考核人就异常情况进行充分沟通
步骤二
每月月初,考核双方沟通确定被考核人当月的月度工作计划
步骤四
考核期末,确定被考核人的期末绩效分数,并和被考核人就绩效分数结果进行充分沟通
行为规范评分标准——专职
评分等级
评分项目
1分
不合格
2分
欠佳
3分
合格
4分
良好
5分
优秀
工作量
完成工作的及时性
工作结果的有效性
工作态度
工作中的协调配合
被考核人姓名:
部门:
职位:
考核期限:
从
至
考核人姓名:
部门:
职位:
设计行为规范考核方案的关键是制订合理的评分标准,每个岗位必须由考核双方根据被考核人的实际工作情况制订针对此岗位的评分标准
***
***
……
……
……
步骤一:在充分沟通的基础上,考核双方确认行为规范评分标准
考核双方先制定3分的评分标准,再以此为基准制定1、2、4、5分的评分标准
以半年为考核期制定标准
步骤一(续):在充分沟通的基础上,考核双方根据指标重要性程度确定指标权重
行为规范考评表-专职岗位
指标名称
权重
(合计100%)
绩效评分等级
(考核期内月度小结表综合得分)
绩效积分
(=权重×绩效评分等级)
绩效积分的结果说明
工作量
××%
完成工作的及时性
××%
工作结果的有效性
××%
工作态度
××%
工作中的协调配合
××%
总绩效分数
考核期:2004年上半年
被考核人
考核人
签名
日期
考核期初
考核期末
总体绩效回顾
哪些目标已经达到
哪些目标还未达到
哪些客观条件对达到目标产生了积极或消极影响
下一考核期内的目标设定
被考核人姓名:
部门:
职位:
考评期限:
考核人姓名:
部门:
职位:
至
可根据不同岗位的性质和员工特点给予各指标不同的权重比例
以半年为考核期制定标准
依据考核与专职的工作内容,考核双方于月初完成专职岗位本月的工作计划
工作计划内容
时间节点要求
工作目标
实际完成情况
日常工作任务
本月特定事项
额外工作事项
步骤二:考核双方在沟通的基础上由被考核人制定月度工作计划
由领导在月中分配的工作
月中突发性工作
在月中填写
由被考核人及时填写
反映工作或任务完成的具体时间节点
体现完成工作的质量要求,或需要达成的目标
依据