文档介绍：程度差异面试法
白玲老师
中国深圳
2008/3/13-14
自我介绍
白玲——现任百中咨询公司首席专家,国内资深的职业咨询师,北大光华管理学院MBA职业生涯特聘顾问,国家“职业指导师”职业资格培训教程编写委员会专家。白玲是中央电视台《绝对挑战》节目常聘专家嘉宾,中央电视台《对话》、《商务时间》节目特邀嘉宾;并发表专业文章600余篇;代表著作有:职业生涯规划类书籍《普通人不普通的6种模式》。
白玲主讲课程《二十一个角度识别人才》《程度差异面试法》《职业规划技术》,以其专业性和实用性,成为人力资源专业人士的经典课程。同时为企业提供人才测评工具和咨询服务,为企业在人才招聘、选拔、竞聘、轮岗、绩效考核等方面提供行之有效的专业咨询服务。曾经服务过的企业客户包括:中国网通、中国国际航空公司、民生银行、中国银行佛山分行、北汽福田、京卫药业、汇中天恒、新大都酒店、北京卷烟厂、美国应用材料等。白玲为北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。
目录
引言直觉和面试
第一部分如何确定用人标准
第二部分如何确定面试评估标准
第三部分面试提问和追问的技巧
第四部分如何进行综合评判
更多地依赖于经验;
有较局限的适用范围;
一般难以传递和传播。
信息提取更规范;
有比较完整的理论依据;
有明确的方法,可复制。
引言直觉和面试
总的来讲,面试技术是用来辅助直觉的。
直觉
面试的常用手段有两种:
面试技术
第一部分如何确定用人标准
第一节如何确定用人需求
第二节如何确定用人标准
人岗匹配
岗位工作的要求
创造构想型
改进组织型
技术操作型
人和组织匹配
组织文化的要求
组织角色的要求
上司的要求
团队结构的要求
人和组织发展匹配
战略变化的要求
后备人才的要求
持久稳定的要求
第一节如何确定用人需求
一实现绩效的结果需求
创造/构想型:
特点:集中于长期的发展,属于想法和概念导向的主要行为动词构想、战略、策划、开发、研究
改进/组织型
特点:团队导向,调动现有的资源
技术/操作型:
特点:高质量、过程和生产导向、维护、维持、监督或执行、保守并且注重细节,集中于技术性
练习1:
确定下面岗位的主体需求:创造构想型? 改进组织型? 技术操作型?
职位名称工作要求
软件开发者领导团队开发新的数据系统
生产管理负责生产流程的设计和管理工作
采购经理负责实施采购任务
一实现绩效的结果需求
介绍关键式面试法:
面试不是面面俱到,而是抓住主旋律;
面试要择优劣汰,可以从劣汰做起
人是可以培养的。人和人之间没有本质差异,而是程度差异。
面试官面试成功主要体现在:选拔的人才实现绩效的可能性最大,
培养的成本最低。
第一节如何确定用人需求
二实现绩效的过程需求
在实现结果之前需要经历的道路上的要求
包括学习、适应、等待机会、创造做事的环境等过程
过程中会遇到重要关口
重要关口的把握要综合考虑企业和应聘者自身的条件
练习2
请问如果招聘一个英文同声翻译人才,下面两个候选人,你会淘汰哪一个?
1、英文听说俱佳、知识面广阔、独立学习能力欠佳
2、英文听说一般、知识面不广、独立学习能力很强
第二节如何确定用人标准
一根据实现绩效的结果需求和过程需求确定关键行为
二需要确定关键行为的程度差异。不是有了行为就能解决问题,行为必须达到一定的程度要求,才能解决问题。如快速、深入、持久、创新、细致、灵活、条理等。
三确定三种行为单元的程度类型和程度差异一个人“大”的行为,是由很多“小”的行为组成,归纳起来,小的行为可以具体到三个方面:
和人打交道
和事打交道
和信息打交道