文档介绍：一、考核结果的五种运用多年的实践证明,绩效评估能否成功地实施,很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。如果运用不合理,那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。所以,绩效考核的结果一般适用于以下5种情形:,一方面对于绩效不良的员工,降低其绩效工资,促进其尽快地改善;另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。,这里仅以年终奖为例来说明操作方法。(1)年终奖以月薪总额为基准,参考个人年度绩效结果,但不参考企业绩效达成程度年终双薪奖=I×P×T其中,I=年平均月薪P=年度绩效考核T=当年在职月数÷12若考核为一年一次,则考核系数分别为:,则:年度考核系数=各次考核得分之和÷考核次数(2)年终奖以月薪总额为基准,参考个人年度绩效结果在年终双薪奖的计算方法上,乘以企业绩效系数,即:年终双薪奖=I×P×T×E其中:E为企业绩效系数企业绩效系数制定的方法与标准是多重的,这里介绍一种与简单实用且与员工关联度较大的一种。如下图:表:%20顾客满意度85%10重大事项完成率90%,在进行培训需求分析时,应把绩效考核的结果以及相关记录,作为一个重要材料进行深入地研究,从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距,进而判断是否需要培训,需要什么方面的培训。如果是因为态度问题,那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观,普通的培训是不奏效的;如果是技能不足,那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决。总是,绩效考核的作用之一,就是帮助员工改善和提高绩效。。对于绩效考核成绩连续优良的员工,可以将其列入晋升的名单;但对于连续绩效不良的员工,就要考虑降级或者辞退。通过绩效考核以及面谈,找出员工绩效不良的原因,如果是由于不适应现有岗位而造成的不良结果,则可以考虑通过岗位轮换来帮助员工改善。,在实现组织目标的同时,也在实现着个人的职业目标。考核,作为一种导向和牵引,明确了组织的价值取向。因此,考核结果的运用,一方面强化了员工对公司价值取向的认同,使个人职业生涯有序发展;另一方面,通过价值分配激励功能的实现,使员工个人的职业生涯得以更快地发展。个人职业生涯的发展,又能够反过来促进组织的发展。二、绩效考核结果与薪酬关联绩效考核结果直接与薪酬关联才能有效发挥量化考核的作用,否则,就达不到提高效率、降低成本、提升员工工作积极性的目标。。打个比方,绩效考核产生很多的数据,将每个数据比作一个电插头,仅有插头是不能通电的,必须要有相应的插座与之配套。绩效考核只有有了与之相匹配的绩效工资体系,才能够发挥要有的作用。现在的薪酬体系一般至少包括三大块:第一块为体现员工固定价值的资历工资;第二块为体现员工使用价值的岗位工资;第三块为体现员工内部市场价值的绩效工资,即员