文档介绍：2012 年 3 月
第 28 卷第 1 期
北京科技大学学报(社会科学版)
Journal ofUniversityofScience and TechnologyBeijing
(Social Sciences Edition)
Jan. 2012
Vol. 28 No. 1
性别差异视角下的“80 后”员工关系的
企业社会工作探析
夏
雪
(北京科技大学文法学院,北京 100083)
〔摘要〕
本文采依社会资本理论和社会性别发展理论,借鉴现有的企业社会工作运作模式,从性别差异视角入手,
透过“80 后”员工关系,探讨企业社工的介入、应用及发展。根据男女两性各自拥有的资源、位置和场域结构等的不同,在
已有的企业社工方法中加入社会性别赋权的方法技巧,促进“80”后员工的自我赋权,提升适应能力,同时协助企业改善
员工关系,提高管理效率。
〔关键词〕
“80”后;员工关系;性别差异;企业社会工作
〔中图分类号〕 C916
〔文献标识码〕 A
〔文章编号〕1008-2689(2012)01-0084-05
多是从管理角度探讨如何与“80 后”更好沟通,降低
一、问题的提出
随着经济社会的发展,80 后”员工正在逐渐成
为现代企业的主力军。由于独特的家庭结构和成长背
景,他们身上有着“不同于父辈的新鲜气质,反传统的
生活方式工作方式和价值观”。据有关调查显示“80
后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现心理问
题,他们中有 %的人存在不同程度的问题。原因
是成长环境比较顺利,没有经历过前辈所经历的那些
[1]
到管理学、社会学、人口学等多学科关注,于是“80
后”员工关系就成为职场中日益突出并难以解决的现
实问题。
“80 后”这一概念最初用来指 1980 年至 1989 年
出生的年轻作家,后被各个领域广泛借用,不仅是生
理年龄的代指,更是具有独特个性的同期群。一般来
说,狭义“80 后”指的是 1980- 1989 年出生的人,广义
这一群体员工的流动性,从而提高员工效率等方面来
研究该问题的。[2]很少采用企业社会工作的方法,缺乏
对员工的关爱,更无论从员工自身福利增加的途径来
解决根本问题了。[3]同时,作为一个影响员工关系的重
要因素及其差异特征的性别维度,则很少受到关注,
也很少以此为切入点进行研究。[4]事实上,无论是“80
后”,还是员工关系,都不是无性别差异的抽象的群体
性概念。特别是近年来随着社会性别理论的引入和女
性主义运动的蓬勃发展,颠覆了以往社会科学领域中
无差异的“社会人”假设,通过社会性别差异的分析掀
起了全球社会科学领域发展的新浪潮,社会性别视角
也成为社科研究的必需工具。因此,借鉴国内外最新
研究成果,本文以社会性别视角来透视“80 后”员工
关系,通过大量实证资料分析男女两性员工在员工关
系方面的差异性诉求,探讨“80 后”员工关系问题的
根本原因,以使我们对于这一正成长为企业员工主力
的群体有更清晰、更深刻的认知。同时,借鉴企业社会
工作先进的技术与方法,反思企业社会工作介入过程
“80 后”指的是 1980 年以后出生的人。根据职场对于
中模式方法的具体操作,