文档介绍：苏建伟企业法律顾问
法学硕士高级经济师
北京百朗教育集团有限公司 2009-7-11
—企业规章制度设计、用工风险防范、员工奖惩与《劳动人事争议仲裁办案规则》解读
开篇序言一
前所未有的双重压力下的企业人力资源管理面临的挑战
当人们还在为《劳动合同法》、《实施条例》等法律法规的实施可能会导致企业经营的压力过大而担忧时,国际经融危机却像海啸一般汹涌而来。
当经济由扩张变成收缩后,经济衰退和劳动法律的双重压力下,如何避免HR在招聘、岗位分析、绩效考核与薪酬设计体系的自身漏洞而使企业的经营雪上加霜,成为HR当前迫切需要思考的首要问题
◆员工频频跳槽违纪,大错不犯,小错不断,引发大量劳动争议;由于对员工违纪处理不当,导致企业在劳动仲裁、诉讼中败诉的风险现实地摆在HR的面前; ◆作为专业人力资源管理者,当您遇到仲裁案件,将如何处理? ◆现行的员工手册在设计上是否合法、合理、科学? 如何设计才能方便企业对员工的管理? ◆企业绩效考核与薪酬设计是否存在法律风险?如何合理规避?
开篇序言一
开篇序言二
●一个人打官司讲法律;
●十个人打官司讲政策(红头文件);
●一百个人打官司讲政治;
●集中大规模地招聘(政府要求)或经济性裁员(企业需求)其实是一件很难的事,因为性质变了!
伴随新《劳动合同法》实施,中国企业劳资双方的格局和利益关系发生了很大变化。从本质上来讲,《劳动合同法》对劳资双方的利益进行了重新调整和界定,在强化劳动者利益保护的同时,也强化了企业的社会责任。
在打破原有利益格局的情况下,新的利益关系调整的背后意味着利益的冲突。企业大规模裁员、企业倒闭、工厂外迁、诉讼案件上升、就业压力增大等现象的出现,表明劳资双方的矛盾和利益冲突是实际存在的,并且在未来仍将持续。
开篇序言二
利益永远是企业管理的主旋律,从本质上来讲,企业和劳动者双方是利益共同体,一损皆损,一荣皆荣。在新法的挑战下,企业应该从发展的角度面向未来积极寻求解决问题的策略和方法,进一步构建内部价值创造、价值评价和价值分配体系,通过建立薪酬战略和制度体系激活内部的活力,与员工共谋发展,从而构建和谐共赢的劳资关系。
挑战和机遇并存,企业必须敏锐地感知由于新法实施带来的外部环境变化,理智地思考风险与机会,并据此制定相应的措施。在发展中实现劳资利益的最大化
序言三:企业如何应对新的挑战
企业内部不和谐的劳资关系唯有靠企业的发展来解决,而不能靠所谓的“公平”手段来切割。劳资双方建立和谐关系的核心是共谋发展,在发展中解决问题,在发展中共同把蛋糕做大,这才是和谐关系的基石。
在企业中,各种利益关系交织在一起,各方取得利益最大化的前提是组织利益的最大化,这是各方利益的共有源泉。唯有企业的发展,才能在动态的过程中,使得员工利益和企业利益得到保障。建立有活力的机制。
序言三:企业如何应对新的挑战
企业的机制是一种力量,是一种激励力和约束力,是能够使其内部员工的行为和行为结果向着企业所期望的方向转化的力量。也就是说,有活力的机制能够保持对员工的牵引,使员工持续地增加自己的投入,实现好人做好事,坏人也做好事,而且能够做更多的好事。
序言三:企业如何应对新的挑战
缺乏活力的机制就是“大锅饭”机制——干部能上不能下,员工能进不能出,工资能高不能低。在这种机制中,干与不干、干好干坏、千多与干少、创造价值与破坏价值、奉献与偷懒,得到的评价和获取的利益是无差别的。其对员工产生的导向是,减少个人的劳动投入和智力投入,使个人投入在低水平上保持与回报的一致。
序言三:企业如何应对新的挑战
有活力的企业机制的关键在于,不让雷锋吃亏,奉献者定能得到合理回报,在为企业作出贡献的员工不吃亏的情况下,更多的员工会增加自己的投入。从另一方面讲,扬善必须惩恶,,偷懒者必须受到应有的惩罚。
序言三:企业如何应对新的挑战