文档介绍：现在每个公司80后人员所占的比例越来越大,在高级管理层中已经有了80后成员,而且从HR负责人、中层管理层到普通员工,绝大多数都是由80后构成,80后员工在公司中的比例超过了80%.这80后是如何去销售管理培训这些80后的员工的呢?创造更符合80后价值期望的环境80后的员工最大的特点莫过于年轻人的活力与干劲,以及其特有的对待新鲜事物的方式。在澳信传媒这样年轻人聚集的公司,他们似乎特别能跟上任何时尚潮流。“对于新鲜事物,80后的年轻人们用其特有的方式去接受和面对它。他们以快乐为导向,做着他们喜欢做的新新人类,他们热爱的是旅游、聚会、消费、出其不意的极度搞怪以及强烈的自我实现。也正是这样,我们公司才会更容易获得快乐的元素和新鲜的空气。”杜宏说。80后员工的这些特点给HR工作带来的挑战是,公司需要创造出更符合80后员工价值期望的环境,以更大程度地激发他们的潜力与干劲,满足他们的自我实现。只有这样,才能将他们的全部潜能转化为团队的优势和胜势。随着时代的发展,90后也开始走上工作岗位,80后的员工群体也发生着变化。80后现在比较鲜明地分为了“前80后”和“后80后”,其中“前80后”经过时间的历练,已经开始具备更加成熟的心智,逐渐在类似澳信传媒这样的年轻型企业中开始挑起了大梁;而“后80后”在重新经历“前80后”走过的路途,用快乐去实践自己的成长。“我个人认为,‘前80后’一代在职场成长的整体速度明显超越了以往代季职场的成长速度。这是**发展和进步的一个趋势。这种趋势也更加鲜明地提出了怎样满足年轻人价值取向的问题,使我们必须更好地直面这一挑战。拒绝论资排辈为了应对80后员工对价值期望的核心需求,澳信传媒采用的措施比较平滑地涵盖到人力资源的各个环节。在招聘阶段,公司非常关注候选人的价值取向,看它是不是和企业期望比较吻合。员工加入公司后,公司会要求各层级管理者或团队领带者随时关注所属团队成员的状态、反馈。尤其是针对刚刚进入这个团队的员工,公司采取了每半月一次书面评分报告的方式实施监控。分享自己的知识体系,也可以以学员的身份参与公司每周组织的各类培训。通过这些活动,他们可以积极放大自己的价值覆盖和价值内涵。对于体现出真正能力的80后骨干员工,会予以积极的重视和合理的使用,绝不受任何论资排辈的影响。“我本人能够在公司做比较重要的工作,就是这个企业敢于重用年轻人的一个最好的证明。三要素决定80后成长为了留住这些80后骨干员工,主要采取了以下两种类型的措施:一是通过打造立体的保障体系,尽可能地减少他们的后顾之忧;二是创造更多的机会让他们获得更多成长的空间。杜宏比喻道:“好比一个气球,在一个盒子里越吹越大,当大到一定范围都碰到四周的盒壁时,就需要有一个更大的盒子,否则就难以让这个气球获得更大的价值呈现的机会。”而决定80后员工能够脱颖而出的,概念中有三个主要因素:职业精神、专业素养、举一反三的领悟能力。销售管理培训中“职业素养是成为一个优秀职业人的最低标准。有责任心、踏踏实实做事才可能成为职场的闪耀者。专业素养则是脱颖而出的必备条件。要在所有认真工作的人中间与众不同,只能是你具有更高的专业水平和大局观意识。举一反三的领悟能力是决定提升速度的因素,从一些工作的案例中,能很快发现一个具有潜力的年轻人的领悟能力有多强,相对强的人自然会更容易、更快地获得重要工作的机会。这三点,就是我