文档介绍：集团员工薪酬管理制度
(征求意见稿1)
第一章定薪原则
第一条本公司确定员工薪酬方式、薪资结构和薪酬水平的基本原则是:以岗定薪、按业绩付酬、兼顾个人特性;并加快引入市场导向。
第二条以岗定薪。员工的工资级别根据任职岗位确定。每一个工作岗位都对应相应的工资级别;每一个工资级别都具有一定的工资幅度;员工的岗位工资水平原则上在本级别幅度范围内浮动。
第三条按业绩付酬。在实际给付薪酬时,依据员工业绩考评的结果,决定实际给付金额,以体现员工薪酬的激励性。
(一)在岗位所确定的工资级别的幅度范围内,员工工资水平的确定,须参考以往的绩效考评结果和一贯工作表现;
(二)员工工资水平的调整,须与其业绩考评结果直接挂钩;
(三)员工奖金的实际兑现金额,须与其业绩考评结果直接挂钩。
第四条兼顾个人特性。在确定员工的薪资水平时,要适当考虑其个人特性,如服务年限(员工忠诚度)、特殊技能、个人需要、人才竞争性差异,以及能为公司创造价值的其他个人特性,以体现薪酬的内部公平和激励性。
第五条市场导向。在制订或调整薪酬模式和薪资水平时,要参考本地区、本行业或相关行业通行的薪酬模式,以及薪资的市场水平,确保员工薪酬的外部公平和适当的市场竞争力。
第二章岗位分类
第六条公司所有岗位,依据岗位职责和风险的不同,分为四大类:高管岗位、经营管理岗位、管理和技术岗位、基层岗位。
第七条高管岗位,指董事长、总裁、副总裁、总裁助理、董事会秘书等决策层岗位。高管岗位也称为A类岗位(或A类层级员工)。高管岗位的工资级别一般对应在11-13级。
第八条经营管理岗位,指公司总部各中心总监、管理公司总经理、副总经理,经营单位总经理、副总经理,公司总部职能经理和享受以上同等待遇的专业技术、技能人员。经营管理岗位也称为B类岗位(或B类层级员工)。经营管理岗位的工资级别一般对应在8-10级。
第九条管理和技术岗位,指公司总部主办,经营单位部门经理、副经理,以及享受以上同等待遇的专业技术、技能人员。管理和技术岗位也称为C类岗位(或C类层级员工)。管理和技术岗位的工资级别一般对应在6-7级。
第十条基层岗位,指主管、领班,享受以上同等待遇的专业技术、技能人员,以及其他基层员工。基层岗位也称为D类岗位(或D类层级员工)。基层岗位的工资级别一般对应在1-5级。
第三章薪酬管控
第十一条统一架构。公司制定统一的《工资架构表》,全体员工的工资均须按照此表设置的标准定级定档。
第十二条分层管理。经营单位D类层级员工定薪,由经营单位决定;经营单位C类层级员工定薪,由单位申报,公司人事管理部门(指集团公司总裁办公室和股份公司人力资源中心,下同)审批;经营单位B类层级员工、公司总部员工定薪,由公司研定。
第十三条总额控制。公司根据年度经营计划,分解落实各经营单位经营目标,确定公司年度工资总额总体增长计划,分别核定与各经营单位经营业绩挂钩的工资总额。
工资总额的内容包括第五章“薪酬结构和薪酬项目”中的岗位工资、加班工资、高山补贴和节日补贴。
工资总额按年核定,按月发放,不超总额,结余留用。
经营单位工资总额的增长以其上一年计划工资总额作为基数。工资总额的增长率一般不得超过其利润的计划增长率,利润计划增长率过大的,由公司予以适当调整。
新设单位无基数可计算的,由公司财务管理部门(指集团公司财务审计中心和股份公司财务管理中心,下同)和公司人事管理部门共同核定其首次计划工资总额。
(一)工资总额计划
年初,公司财务管理部门按照以下办法,统一核定经营单位的计划工资总额:
工资总额的计划增长率=营收计划增长率*权重+利润计划增长率
*(1-权重),公式中“权重”的具体数值根据各经营单位具体情况核定,下同。
注:营收计划增长率=(营收本年度计划数-营收上一年度计划数)/营收上一年度计划数;利润计划增长率=(利润本年度计划数-利润上一年度计划数)/利润上一年度计划数
计划工资总额核定后应保持相对稳定,在经营状况未有较大变化情况下,原则上遵循“增人不增资、减人不减资”的原则。因工资普调、人员变化需要增减计划工资总额的,由公司人事管理部门和公司财务管理部门相应调整。
(二)工资总额决算
年底,公司财务管理部门按照以下办法对经营单位的工资总额进行决算:
1、全面完成年初营收计划和利润计划的:
决算工资总额=年初计划工资总额
2、完成年初营收计划或利润计划之一的:
(1)完成年初利润计划,而营收计划未完成的:
决算工资总额=上一年度计划工资总额×工资总额的实际增长率。其中,工资总额的实际增长率=营收实际增长率*权重+利润计划增长率*(1-权重)
(2)完成年初营收计划,而利润计划未完成的:
决算工资总额=上一年度计划工资总额×工资总额的实际增长率。其中,