文档介绍：宝安区人民医院2009年绩效工资分配方案根据卫生部、省、市有关分配制度改革文件精神,进一步规范、完善员工内部按劳分配,多劳多得,效率和技术优先、兼顾公平、富有激励机制的分配原则,进一步健全和落实岗位责任追究和奖罚制度,进一步调动广大员工的积极性,主动性和创造性,全面提升医院的竞争力和社会影响力。现结合我院实际情况,绩效工资分配将突出工作数量、工作质量、成本控制等三方面考核要素为主要核心理念和指标依据,制定出本年度绩效工资分配方案。第一部分绩效工资分配的原则一、在定员定编的基础上,绩效工资分配要坚持按劳分配,多劳多得,效率优先、兼顾公平、向临床一线倾斜、向业绩优、贡献大、高风险的岗位倾斜原则,根据不同工作岗位性质、工作技术难度、工作强度和承担风险程度,合理适当拉开分配档次,实行综合量化考核。二、绩效工资的分配以科室为单位,分为临床、医技、医辅、社康、行政后勤五大部分。三、绩效工资的分配主要突出工作数量、工作质量、成本控制三方面考核指标,在分配中的比例为50%、20%、30%,并采取计分制办法予以考核。四、科室平均绩效工资超过全院平均绩效工资一倍的科室,超出部分要提出20%作为院长基金,10%作为高新技术专项绩效工资。五、收支有结余,严控成本费用原则。绩效工资分配要充分考虑医院的可持续发展,在实现“收支平衡、略有结余”、“两费”增幅零增长的前提下实行宏观管理,总额控制制度。第二部分医疗服务收入和成本控制为了依法、合理组织收入,严格费用成本控制,开源节流,实现收支平衡。医院对各科室的收、支范围计算及内部核算分配比例控制如下:一、各科室服务收入的计算及内部比例控制科室业务收入包括直接收入和间接收入两部分。直接收入范围包括:①床位费②诊察费、护理费③注射治疗费④接生费⑤材料费⑥监护费、陪床费⑦本科室自身开展的检查、检验、治疗、小手术等项目收入,即成本完全发生在科室的各项收入,百分之百计入该科室收入。2、间接收入范围包括:本科室开出的各种检查、机疗费:包括放射、检验、ct、mr、ect、tcd、dsa、b超、彩超、心电图、动态心电图、平板心电图、病理、理疗、胃镜、碎石、人工肾、骨密度仪、肺功能等检查、治疗收入项目,按20%计入临床科室,80%计入操作科室;手术费80%计入手术科室的科室收入,20%及麻醉费计入手术室收入。3、由于每年干部体检的人数、标准、要求不尽相同,很难有效地预测各科室的经济收入。因此,为了科室核算数字的准确性,每年的干部体检收入不再列入科室收入范围,另按干部体检实际拨款金额的5%比例提取补助款,由参加干部体检的有关科室人员实行按工作量计算分配补助金额。4、严格控制药品比例,降低医药费用,减轻患者负担,各科室的药品收入只作总费用控制,不作为核算科室的实际收入。凡科室药品比例超出院部下达的控制指标或违规事项扣款,按医院有关文件执行。二、各科室服务成本支出的考核由于医院目前实行的是准成本核算,即不分摊房屋折旧和行政管理费用。在本方案中,成本支出部分包括以下内容:1、人力成本:工资支出、福利支出、夜班费、加班费、其他费等(外出进修、培训、病事假和产假超过一月以上,不计入科室人力成本)。2、物耗成本:各种材料费、各种低值易耗品费、水、电、办公用品等业务费。3、设备成本:各科室使用的设备按现行医院会计制度规定折旧年限的50%计提折旧费,各种资产的维修、维护保养费等。4、其他成本:医疗纠纷中应由科室承担的部分损失、赔偿费、财产物品损失费、社保局的拒付、罚款支出等费用。第三部分临床科室绩效工资的核算和分配方法一、医院工作数量、工作质量、成本控制分值绩效的计算1、工作数量每分值绩效=全院绩效工资总额÷全院总分数×50%2、工作质量每分值绩效=全院绩效工资总额÷全院总分数×20%3、成本控制每分值绩效=全院绩效工资总额÷全院总分数×30%二、临床科室绩效考核计分方法临床科室绩效考核计分主要采用每月考核科室工作数量、工作质量、成本控制三个方面的情况,每人基本分100分。其中:工作数量50分、工作质量20分、成本控制30分。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、成本控制考核分三项相加作为科室当月考核得分。计算方式如下:临床科室当月考核实得分=工作数量考核分+工作质量考核分+成本控制考核分具体操作如下:1、工作数量考核计分(权重50%,每人基本分50分)(1)、门诊科室工作数量考核计分门诊科室工作量的绩效分考核,根据各科室近2-3年业务工作量完成情况,测算出各科室的平均工作量,作为科室基本工作量指标。每月考核时,科室当月实际工作量与科室基本工作量对比,得出完成工作量的系数,再结合门诊各科室核定的工作技术难度系数和工作强度系数两项指标考核计分,计算方式如下:门诊科室工作数量考核得分=每人基本分50分×科室定编人数×(科室当月实际工作量÷科室当月基