文档介绍：以人为本,构建科学有效的高校教师激励机制
南京理工大学周双喜张介放
内容提要:构建科学有效的激励机制,充分调动发挥教师的主动性、积极性和创造性,提高学校办学水平,是当前高校改革发展的重点和难点,也是我们高校工会工作者应该开展深入研究的课题和任务。本文从中外人性假设理论比较出发,基于现代管理学中以人为本的管理思想,梳理出高校教师激励机制中存在的问题,并有针对性地提出了对策和建议。
关键词:以人为本高校教师激励
高校教师是大学的核心资源,高校之间的激烈竞争最终实际上是人才的竞争,高水平师资的竞争。正如清华大学老校长梅贻琦所说,“大学者,非大楼之谓也,乃大师之谓也”。坚持以人为本,构建科学有效的激励机制,营造有利于教师成长发展的和谐氛围,充分调动广大教师的积极性和创造性,提升学校办学质量和效益,是当前高校改革发展的重点和难点,也是我们高校工会工作者应该始终关注和开展深入研究的课题和任务。
一、中外人性假设理论比较,突显以人为本管理思想指导下,构建科学有效高校教师激励机制的重要意义
所谓人性假设,主要指管理过程中对人性的一种判定,以及据此所提出的管理策略,它是指导开展管理实践的方针。
西方人性假设理论以1965年美国著名管理学家雪恩在《组织心理学》一书中提出的经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种假设为代表,强调采用灵活机动的管理方式,充分调动人的积极性。但它偏重于人的先天本性,缺乏对人的社会性的重视和人性的社会实践背景分析,忽视了不同社会经济制度、社会关系和历史文化对人性的影响和制约,导致在管理实践中其所倡导的策略方针往往难以奏效。
中国儒家管理文化中的人性假设可以概括为“道德人”假设,主要有两种学说,即孟子的性善论和荀子的性恶论。但两种学说均把道德人格的完善作为人生追求的根本,其管理主张是道德管理。“天行健,君子以自强不息;地势坤,君子以厚德载物”就是儒家管理精神的高度概括。它强调“修身安己”、“表率垂范”,以自身人格修养、率先垂范为手段,以情感为中介对个体进行激励。但它过于强调管理客体的主体化,忽视了个体的差异性、复杂性和利己性,在管理实践中往往难以得到真正体现。
相较之下,现代管理学中以人为本的管理思想更为科学有效。其核心在于对人性(自然属性和社会属性)的充分肯定,对个体差异性和复杂性的充分尊重,对人的潜能和智慧的充分信任,强调最广泛地调动人的积极因素,最充分地激发人的创造力,最有效地发挥人的主观能动性。每个高校都有自身的文化传统、历史积淀和师资财力状况,发展很不平衡;高校教师属于高知识群体,素质高、能力强,追求自主和独立,工作富有弹性,有强烈的赢得尊重和实现自我价值的欲望。只有坚持以人为本,切合学校实际和高校教师特殊性,因时、因地、因人制宜,在选人、用人、育人等诸多环节,系统设计激励制度体系,以科学的绩效考评为基础,尊重个体差异,多种激励措施相结合,充分调动和发挥广大教师的积极性,才能构建科学有效的高校教师激励机制,实现高校、教师和社会的和谐发展。
二、当前高校教师激励机制中存在的问题
构建高校教师激励机制是一项系统工程,科学有效的激励机制能够激发教师潜力,引导教师知道“为什么做,该做什么,怎样去做”,从而获得最大的成就和绩效,实现学校组织目标和教师个体成长和谐统一。遵循以人为本的管理思想,审视当前高校教师激励机制,在管理实践