文档介绍：人力资源
基于层次分析法的绩效评估指标权重确定方法
卿海龙戴良铁
[摘要] 本文针对目前绩效评估指标权重确定方法中存在的问题, 将层次分析法引入到绩效评估中, 提出了可操作的确定绩效评估指标权重的流程图, 解决了以往凭经验确定指标权重导致绩效评估失衡的问题。[关键词] 层次分析法绩效评估评估指标 20 世纪后期以来,绩效评估的公正性一直是人力资源管理最为关注的问题之一。如何科学、客观、精确地分配绩效评估指标权重实现对员工进行公正评估尤为重要,因而加强对绩效评估指标权重确定方法的研究对组织制定合理、公正的绩效评估体系有着重要意义。一、常用绩效评估指标权重确定方法的比较分析绩效评价指标权重的分配反映了每一种指标对绩效的不同重要程度。如何有效的分配绩效评估指标的权重是绩效评估中较为关键的一步,是对员工进行公正评估的保证。常用的确定绩效评估指标权重的方法有以下几种:一是主观经验法,评价者凭自己以往的经验直接给绩效评估指标加权,如日本劳动科研所的木林富士朗提出的权重分配模式;二是专家调查加权法,这种方法是要求所聘请的专家先独立的对绩效评估指标加权,然后对每个绩效评估指标的权数取平均值,作为权重系数;三是德尔菲加权法,给每位专家发放加权咨询表,然后将所有专家对每个绩效评估指标的权重系数进行统计处理;四是层次分析法,将绩效评估指标分解成多个层次,通过两两比较下层元素对于上层元素的相对重要性,将人的主观判断用数量形式表达和处理以求得绩效评估指标的权重。前三种方法比较简单, 操作性较强, 但主观性强,随意性大,精度不够,导致绩效评估指标间相对重要性得不到合理体现,因而带来绩效评估失衡的问题。应用层次分析法最大的优点是实现了定量与定性相结合,精度高,能准确地确定绩效评估指标的权重,因而使绩效评估指标间相对重要性得到合理体现,为公正、科学地进行绩效评估奠定了基础。二、层次分析法在确定绩效评估指标权重中的应用解出λ max 所对应的特征向量ω,经过标准化后,即为同一层次中相应元素对于上一层次中某个因素相对重要性的排序权值。
(4 )一致性检验。由于问题复杂程度层次分析法(The Analytic Hierarchy 不尽相同,不可能要求所有判断都完全一 Proess) 是美国匹兹堡大学教授 提出的一种定性与定量分析相结合的多目标决策分析方法。它改变了以往最优化技术只能处理定量分析问题的传统观念,而率先进入了长期滞留在定性分析水平上的许多科学研究的领地,提供了对非定量事件作定量分析的简便方法。 1. 层次分析法(1 通过提取岗位中的绩效评估指标, ) 在明确绩效评估指标体系之间的相互依存及影响的基础上,建立一个由目标层(被评估的岗位) 、准则层(绩效评估一级指标) 、指标层(绩效评估二级指标)组成的递阶层次模型。(2 )通过比较下层元素对于上层元素的相对重要性建立判断矩阵。按层次分析法的要求,判断矩阵是通过两两比较下层元素对于上层元素的相对重要性,并把比 : 1 的标度法,标度提出了一个~9 (1 ,5 ,9 ,3 ,7 )分别对应(同样重要,稍微重要,比较重要, 特别重要, 极端重要) 五个不同级别的重要性程度,在上述重要程度之间的,用 2 ,6 表示。,4 ,8 (3 )层次单排序。计算各判断矩阵的特征值最大值及其所对应的