文档介绍：人力资源管理案例分析
1997年阴历30日,劳累了一年的万科人力资源部总经理解冻,刚处理完年底最后一点活,兴冲冲准备度假时,上海分公司一个销售主任,飞抵深圳总部,向解冻投诉―上海分公司违反人事制度把他解雇了。原来,这个当地的销售主任同总部刚派过去的销售经理,发生了严重的工作冲突,以至于工作不能正常进行下去。在会上,这个销售经理当场表示要炒掉这个主任。会后,他征得一同派来的正副总经理同意后,第二天解雇了这名销售主任。可是这名被炒的主任认为:上海分公司违反了万科公司的制度。因为万科的人事制度是:基层管理者如果在工作上犯了错误,首先应该是降职,如果降职后仍然表现不好,才能将其辞退。另外,公司《职员手册》在炒人的程序上明确规定,要辞退一个员工,也必须在征得分公司老总和总部人力资源部共同同意、并征询职委会(工会)的意见下方可进行。因此,仅凭他因工作问题与上司发生冲突,并不足以将其辞退。所以,秉性严谨的上海人,一气之下,大年三十向万科总部讨“说法”来了。
万科的人力资源管理案例
解冻接到投诉后,抄起电话调查此事。调查过程中了解到:上海公司坚持认为该员工不服从管理,应该予以辞退;同时销售经理也表示,如果万科总部要撤消这个炒人决定,他就立刻辞职。解冻难了。上海分公司的做法显然不符合程序,可是上海公司已经出了公告。让上海公司收回成命,就意味着不仅要失去一名刚派去的高级管理人员,而且对新管理层的士气影响巨大。两权相害,取其轻吧!为了维护上海公司管理层的权威和尊严,解冻还是决定维持原判,同时告诫上海分公司下不为例,并将此处理意见反馈给职委会。
本来这个事件到此可以告一段落了。可是,职委会收到事件调查报告后,对此立即提出了异议,认为既然《职员手册》是公司员工应该遵循的规章大法,为什么不遵照执行?如果开了这样的先例,是不是今后任何一个部门经理只要对员工不满意,都可以随意的辞退?那员工的利益还如何得到保障?因此,职委会对辞退该名员工表示反对,认为这样的先例不能开。于是官司打到了董事长王石的台面上。不愧是万科这个赋予理想主义公司的领头人,王石经过同上海公司新的领导层充分沟通之后,说服他们收回成命。于是上海销售主任保住了饭碗,但受到降职降薪的处理;而三驾马车变成了两架,销售经理辞职了。
作房地产生意的都知道,地产行业是地域性特点最强的行业,很难在异地取得成功。而万科恰恰能把她在深圳取得成功在中国其他城市复制成功,