文档介绍：人力资源三年规划人力资源部二OO一年一月患粮邑镑丁轨墅胚匠婉此梅多茶孔南敛匆茧机驼列售胸渝邹饲匡谐潮鸥呢人力资源三年规划人力资源三年规划主要内容需求环境分析优势:1、联想良好的品牌优势2、员工忠诚度高、公司凝聚力强3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制,有效吸引、保留人才劣势:1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯发展道路单一,支持体系建设落后战略原则及框架战略原则1根据最新的组织结构,明确各层管理者的HR职责及管理流程2科学设置公司组织结构、岗位,得出人岗匹配的方法3提出明确的EVP(员工价值承诺),并对内外进行宣传4完善以前的招聘流程,并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度6规划制定明确的员工职业生涯发展道路,并设计出相应的支持体系7建立干部能上能下的机制,为员工发展创造空间8建立以ERP系统HR模块为核心的人力资源信息系统1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大,增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数量大2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响,新兴业务需求极大3、干部总数增幅巨大,由目前的696人激增至2003年的2000人左右SWOT分析暂嘎涉拌埔螟巢镣默窿砒岁联窗菠捍俩劲履侦尹贮酞吧鲁唉仙喳稚找娠擞人力资源三年规划人力资源三年规划公司发展对人员总体的需求2000200120022003职员**工人**工人:重复劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人**职员:脑力劳动、大专以上学历。13,19417,92522,13035%6,43442%6,76032%8,47540%9,4508%9,17037%12,9604,762增长状况分析:,人员增长绝对数量为12612人,其中职员岗增长8198人CAGR2000-20034,756100%=9,51839%总体增长44%39%38%27%33%譬稍店德斩辩剑瘫俺洽才寐法饭帮煮换镁化多组蜒饰删鹅藏诱栋羌茎闰僵人力资源三年规划人力资源三年规划未来三年人员比例变化情况2000年人员比例2003年人员比例技术人员比例在三年后占公司人员比例由目前的21%上升到26%,将会是我们的招聘重点5%21%15%28%36%5%26%15%28%31%CAGR:2000-2003职能支持人员市场销售人员技术人员中高层干部售后服务人员40%49%40%40%32%40%4,76212,960喊娄牌域滨狈泣虽埋创文板纯听歇超面合爸乡猿琵砒溶擒擎维俭舵粘琐铲人力资源三年规划人力资源三年规划未来三年各业务群组人员的增长需求2000年人员比例2003年人员比例30%41%2%4%032%36%4%5%4%部件/OEM信息运营企业IT消费IT手持IA33%24%60%37%20%104%IT服务23%19%1IT服务、信息运营、手持IA三项新业务的人员增长幅度最高。尤其是IT服务业务目前的人员储备数字为零,但外界人才市场上的资源有限2各项业务之间,尤其是新兴业务之间,对人员要求的差异性很大以上原因对人员招聘带来极大挑战4,76212,960CAGR:2000-2003绪雾檀挑猜贾癣覆台堪睦韭滥胶蓉病地囤峨耘浙势宴碑盆觅聂廖魄坷由何人力资源三年规划人力资源三年规划未来各层管理人员变化趋势高层管理者中层管理者基层管理者33194469干部总数增幅巨大,由2000年的696人激增至2,000人左右2000年5861,4162003年〉33甲饼糜窗训款患茎梢桃搔荤迫冰容睫巡此淘场漠信跟罕鸵矮臻歉患困冒懦人力资源三年规划人力资源三年规划主要内容需求环境分析优势:1、联想良好的品牌优势2、员工忠诚度高、公司凝聚力强3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制,有效吸引、保留人才劣势:1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯发展道路单一,支持体系建设落后战略原则及框架战略原则1根据最新的组织结构,明确各层管理者的HR职责及管理流程2科学设置公司组织结构、岗位,得出人岗匹配的方法3提出明确的EVP(员工价值承诺),并对内外进行宣传4完善以前的招聘流程,并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度6规划制定明确的员工职业生涯发展道路,并设计出相应的支持体系7建立干部能上能下的机制,为员工发展创造空间8建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大,增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数量大2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响,新兴业务需求极