文档介绍：巴蜀江油燃煤公司薪酬设计***管理咨询公司二零零三年十二月以企业战略目标为出发点,根据组织/岗位需要以及相应的市场情况建立相应薪酬体系薪酬体系的建立以企业战略为出发点,并且需要明确组织结构和岗位需求根据岗位的职责大小、职责划分和工作复杂程度,评估每个工作岗位,作为制定薪酬体系的重要输入并且考虑相关岗位的市场需求情况,制定合理的薪酬标准此外,一个合理、公平的薪酬体系还需要绩效体系考核体系的有力支持企业战略组织结构岗位说明市场行情薪酬福利体系岗位评估绩效体系设计企业薪酬体系采用的指导原则为了实现企业的战略定位和进入目标市场,必须将企业的薪酬水平逐步提高到接近乃至高于市场平均水平不同岗位收入水平的确定需要结合本行业、本地区的薪资水平,并参考人才市场的供需情况进行决定薪酬部分分为固定收入和可变收入部分。固定收入反映不同岗位的岗位等级水平个人的学历水平及工作时间长短,这部分收入在短期内不随公司和个人表现的波动而波动可变收入部分与指挥部、业务室和个人的表现挂钩。不但要考虑员工个人绩效考核得分,还要综合考虑业务室和指挥部整体的绩效表现个人薪酬中固定收入与可变收入有合理的比例,保证薪酬具有吸引力与激励作用对于个人采取全面薪资水平与绩效成果透明的原则,但是企业内部不鼓励人员相互之间的薪资水平比较考虑薪酬的外部竞争力、内部一致性、员工的贡献,达到员工的内部公平、外部公平和自我公平知识技能责任因素工作环境岗位性质地区、行业水平公司价值观公司承受能力人才市场供给工作态度工作业绩工作能力岗位工作薪酬调查绩效考核薪酬体系内部公平外部公平自我公平有了好的薪酬体系,还必须要有有效的薪酬管理工作的支持才能充分发挥其作用。有效的薪酬管理工作包括:薪酬计划、预算、评价以及与员工保持沟通。薪酬平均值高于市场上的成都地区及电力行业平均值-保证薪酬竞争力与激励作用成都地区年平均工资33056电力行业年平均工资429900100002000030000400005000060000700001234567891011地区行业对工程指挥部的考核、薪酬方案总的考核原则:1、首先按进度、预算、质量和安全考核指挥部整体,得出总体奖金;2、然后按业绩、态度、能力考核部门和个人,在项目部内部分配。考核薪酬方案一:按季度划分节点进行考核;基本工资、岗位工资、节点奖、项目结束奖比例大致为:2:3:5:4薪酬制度的设计实现固定收入与可变收入的结合、短期收入与长期收入的结合薪资福利体系薪酬福利固定收入可变收入基本工资现金津贴变动奖金特殊奖金养老福利医疗保险示意在指挥部内部建立一套统一的薪酬体系,同时将福利纳入整个体系中,保证岗位间公平合理的薪酬福利水平,并简化在薪酬福利方面的操作程序固定收入部分与岗位等级挂钩,可变收入部分与指挥部整体表现、业务部门考核和个人绩效挂钩。结合企业推行的绩效考核制度,按照项目阶段考核及项目最终考核,合理分配绩效奖金失业保险住房福利9%7%4%4%7%4%4%4%4%4%7%4%4%4%7%4%4%7%4%固定收入与变动收入在个人收入中保持5:5左右比例,保证薪酬更具有吸引力个人收入进一步提高的方法个人表现优于本业务室员工业务室整体表现优于其它业务室指挥部整体奖金得到提高,将“蛋糕”做大固定收入作用反映岗位责任的大小满足个人生活基本需要变动收入作用反映个人绩效的优劣提高员工工作的积极性、主动性指挥部薪酬方案一:7个网点、按季考核薪酬总额=基本工资+岗位工资+网点奖金+项目结束奖金该方案特点:1、季度考核结果影响下一季度内每月的基本工资和岗位工资2、网点奖金与项目结束奖金都与指挥部和个人的考核结果挂钩指挥部薪酬方案一:7个网点、按季考核薪酬总额=基本工资+岗位工资+网点奖金+项目结束奖金岗位级别岗位工资指挥长一级2000二级1800三级1600部门经理一级1400二级1300三级1200四级1100五级1000专责一级900二级850三级800四级750五级700基本工资基本工资=原来的岗位工资×1/3+学历工资+年工工资学历工资:大专100元、大本150元、硕士200元年工工资:社会工龄每年5元,燃煤公司工龄每年10元岗位工资根据指挥部现行工作中,不同岗位重要性的不同,对公司贡献价值的不同,分为不同的级别,确定不同的岗位工资;其中指挥长分为三级、部门经理分为五级、专责分为五级(见右图)