文档介绍：中国诚通控股公司人力资源管理
***管理咨询公司
二○○五年十月
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HR Service Delivery
(self-service, service center and outsourcing)
离职
吸引/
选择
绩效考核/
奖惩管理
岗位分配/
岗位部署
培训/
发展
知识共享
如何发挥员工的最大潜能实现企业价值最大化?
如何发掘人才,培养下一代领导管理层?
如何留住人才?
如何确保适当的员工分配在适当的工作岗位上?
如何雇佣到合适的员工?
如何规划更有效的方案防止关键员工的流失而造成的损失?或素质能力不合格的员工没有被淘汰导致人员过多、效率低等结果?
现代人力资源模型的核心是从员工招聘到岗位到岗至离职的整个“员工周期”
人力资源管理模块的所包含的具体内容
人力规划
人力资源的远景规划
预算评估
人力需求计划
招聘计划
评估现有技能
人力资源管理的使命、目标和策略
薪资架构
绩效考核考核
现有人力管理与发展
培训发展
薪资管理
职位管理
奖励与认可
确认培训需求
管理培训课程
薪资管理
评估培训结果
预估人力需求
培训计划
绩效管理
人员招聘
招聘
录用及试用期管理
本次项目完成了岗位评估、绩效考核、薪酬管理、职业发展以及竞聘上岗等环节的设计
组织结构设计及岗位设计
岗位评估
《诚通控股公司岗位评估报告》
薪酬设计
绩效考核
《诚通控股公司薪酬管理办法》
《诚通控股公司绩效考核管理办法》
职业发展
竞聘上岗
员工手册
《诚通控股公司职业生涯规划管理办法》
《诚通控股公司员工竞聘上岗方案》
《诚通控股公司员工手册》
导读
岗位评估报告
薪酬体系设计
绩效考核体系设计
竞聘上岗方案设计
工作岗位是决定员工薪酬高低的因素之一
薪酬
岗位(POSITION)
业绩(PERFORMANCE)
能力(PERSON)
岗位评价
能力评价
业绩考核
为什么做岗位评价——衡量岗位的相对价值
在工作分析的基础上,按照一定的客观衡量标准,对岗位的知识技能、职位影响、监督管理、工作责任等方面进行系统评比与估计按岗位在组织中的价值大小比较,它是组织进行工资决策的关键环节
中心是“事”而非人。
是对公司各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
说明
量化岗位的重要性
衡量岗位的相对价值
薪酬体系的基础
激励手段
合理安排经营运作,优化资源配置
概念
评估结果作为制定薪资体系的重要输入
岗位评估是确定内外部薪资关系最有效的方法;
通过岗位评估和岗位分类架构的设计,使薪酬福利政策的制订更具公正性和权威性;
岗位评估的标准同时也影响到公司薪酬福利体系的标准;
基于岗位评估的薪酬福利政策为激励机制的制订奠定了基础;
岗位评估为公司保持薪酬福利水平的市场竞争力提供了现实可比的基础。
示意
此次中国诚通集团公司本部的岗位评价方法--评分法
也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素,并采用一定点数(分值)表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有岗位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个岗位的总点数。
确定岗位评价的主要因素。六个方面:知识经验因素、职位影响因素、监督管理因素、工作责任因素、解决问题难度因素和人际交往因素
根据岗位的性质和特征,确定各类岗位评价的具体项目
对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定的点数(分值)
将全部评价项目合并成一个总体,根据各个项目在总体中的地位和重要性,分别给定权数。权数的大小应根据公司的实际情况,以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数
概念
步骤
此次中国诚通集团公司本部评价表的六大因素构成、分值和权重分配
对各因素及子因素的理解
知识经验
职位影响
监督管理
知识、技能、经验
监督职责
影响范围
教育水平
贡献方式
下属人数
工作责任
解决问题难度
人际交往
工作责任范围
沟通目的
复杂性
工作独立性
创新性
沟通频率
沟通范围
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200
150
140
220
290
120