文档介绍：以绩效促高效助推医院健康快速发展山东省千佛山医院张永征绩效情况持续改进介绍取得成效汇报提纲回顾:绩效改革发展历程•20世纪80年代末至90年代初:业务收入单项提成办法;•90年代中期至21世纪初:基于科室成本核算办法;•2005年至今:多样化发展•问题一的提出?•基于原成本核算方式的绩效分配:•科室奖金总额=(科室全收入-科室全成本)×α%•问题二的提出?•医院为什么要绩效考核?•站在医院角度:发挥绩效指挥棒作用体现导向性。•站在职工角度:多劳多得关心公平性。•十八届三中全会《决定》指出,建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度。绩效管理体系主要内容包括:。一、建立了以工作量考核为基础,技术、管理等生产要素参与工作量考评模式分配,坚持向高风险、关键岗位、优秀人才、临床一线倾斜的适应卫生行业特点的考核模式,充分调动职工的工作积极性二、建立质量考核控制体系,完善了基于公立医院发展目标,质量考核评价制度以公益性为核心的公立医院绩效评价体系三、搭建了集预算管理、成本管控、物流管理、固定资产管一体化财务管理平台理为一体的综合财务管理平台,为完善绩效考核体系奠定了良好基础一、工作量考评模式依据岗位设置AddYourTitle不同评价方法总额控制,医院岗位绩效评价涉确定岗位绩效级差依照不同工作职责及到多层次、多因素AddYourTitle确定工作岗位说明书绩效考评方案以薪酬中,诸如岗位风险程度结合医院岗位一般特点,的奖金部分为初期目标、工作强度、专业知分为医、护、技、行政,以不突破医院人员经识、经验阅历、工作四大类岗位,这有利于费总额占总支出的28质量、工作数量、经为不同科室不同岗位的%为上限。绩效奖金总济效益和发展潜力等绩效评价提供基本要求额一般控制在医疗收入方面,因此需要针对和参考,具体部门的岗的8%左右。根据我们岗位的特点,选择合位设置以此为基础,进按照工作岗位确定的四适的经济评价方法。行分层级设置。如医师种绩效类别,分别确定类分为内科医师、外科不同类别在绩效奖金中医师、医技医师三小类,所占的权重。合理确定再建立更具体和细类的医师、护理、医技岗位岗位说明书。panyLogo一、工作量考评模式依据岗位设置不同评价方法医师岗位—绩效费制护理岗位—时间单价制医师的考评方式借鉴了哈佛大护理的考评方式借鉴了英国学学“相对价值比率RBRVS”理论,者的“护理时数”理论,通过“护通过比较医师不同工作的技术含量理时数”反映不同护理单元在不同、风险程度、价值含量、工作复杂病种下病种治疗的难易程度、操作程度、劳动时间等各种因素,并结的难易、技术要求以及治疗风险性,合成本要素,对医师工作的数量和评价护理的工作强度和技术含量。质量进行评价。(一)医生绩效的考评方式=(医师工作量×绩效费率―可控成本)×质量考核医师工作量按照医参照RBRVS,体现人力成本、物资消师亲自参与的医疗公正透明、导向性耗、差旅、办公、工作统计原则维修等