文档介绍：人力资源规划以下是为大家整理的《人力资源规划》,希望大家能够喜欢!更多资源请搜索策划频道与你分享! 篇一:人力资源规划2015-2017年人力资源规划******2015-2017年人力资源规划一、公司人力资源现状描述及三年内规划描述:(一)人力资源现状分析******自2012年成立以来,坚持以人为本的管理思想,重视人力资源开发,采取一系列的举措和政策,稳定人才,培养人才,吸引了许多中高级人才的加盟,基本满足了集团公司发展对人才的需求,初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍。但随着公司规模的发展壮大,业务范围的不断拓展,对于人才的要求也逐渐强烈,尤其是在面临境外员工交替压力下,如何始终确保一支素质好、层次高的中高层管理队伍将困绕西非公司人力资源的建设。现有的人力资源状况将从人员数量、人员年龄性别、人员素质、等方面进行分析。,公司有在职管理员工39人(其中返聘1人,临聘2人)。、性别结构男员工32人,女员工7人,其中25岁以下的员工7人;26-30岁的员工12人;31-35岁的员工10人;36-40岁的员工3人;41-45岁的员工1人;46-50岁的员工3人;51-55岁的员工1人;56-60的员工2人。;本科学历23人;大专学历的8人;中专技校3人。;中级职称的6人;初级职称的18人。:1)从目前公司管理人员的数量来看,是基本能够满足公司生产的需要,可以覆盖目前公司各项管理工作,但人员的数量较为精简,人员的工作负荷程度较强。2)从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理,高层管理人员5人分布在30-50岁的范围中,较为均匀。应重视对于年轻干部的培养,25-35岁的人员中基本集中了公司中层的干部,是公司的中坚力量。3)从目前公司管理人员的资质来看,管理人员本科及以上学历占到72%,资质较高,但是受境外管理成本、岗位编制限制等客观因素影响,高中基层人员水平差别较大,单纯靠境外人员储备、培养等手段实现中高层人才梯队建设AB角配备较为困难,不利于队伍建设。3)人员结构需要进一步优化,高职称人员只占10%,中级职称人员只占15%,公司整体的技术含量偏低,应进一步增加高、中职称的人员数量。4)目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的,但是需要进行全面系统的绩效考核设计,充分发挥激励因素,调动员工积极性。(二):人是一切物质和精神财富的创造者,是企业发展振兴的力量源泉,企业的一切管理活动,始终遵循以人为本的管理思想;同时倡导终身学****不断为员工创造实现职业理想的机会,掌握终生就业的本领。为开拓者搭建成功的阶梯,为进取者提供创业的舞台,创造条件成就员工的理想,为员工创造施展才华的机会,提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。,结合面向未来的发展战略,公司的人力资源战略是:1)一定时期内,公司机制的作用大于人的作用;要建立发展、发挥大多数人能力的机制。2)关键人才继续以内部培养为主,适当引进职业化人才;同时考虑更有效地利用外部人力资源。3)强化协作,营造团队文化,鼓励团队绩效、团队能力。4)侧重非经济性激励,适当提升经济性激励的水准和有效性。5)重视长期绩效,短期效益服从于长期绩效;强调对人的素质开发和培养。)公司人员定编规划目前公司人员的数量较为精简,人员的工作负荷程度较强,随着公司发展精细化程度越来越高,该人员数量无法满足公司发展需要,在保证关键岗位基础上招聘培养管理使用属地化人员。公司现有管理员工39人,三年内中方管理人员编制35人,减少4人,属地化管理人员配备10人以上,分布至各部门、项目部。2)宏观定编制:现状:高层(领导层:总经理助理及以上)6人,%;中层(部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理)23人,%;基层(业务主管及以下、项目其他管理人员)10人,。规划:至2017年,高层(领导层:总经理助理及以上)占10%;中层(部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理)占20%;基层(业务主管及以下、项目其他管理人员)占70%,该数据含属地化管理人员。(三)人员配置规划员工职位确认后,职位调整应按规定统一调整,职位调整应遵循员工个人业绩及素质倾向的原则。1、人员职位晋升:按职位层级规划,每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例,绩效优异的低层级的员工向上晋升;2、人员职位降级:按职位层级规划,每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例,绩效评价差的低层级的员工向下降级;3、人员职位异动调整:职位异动是指不同类职位间的调整,