文档介绍：企业人力资源管理师培训(三级) 第四章绩效管理
绩效管理的几个重要理念
绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上,通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。
绩效考核是针对企业中每个职工所承担的工作,应用定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
绩效管理的核心思想是绩效改进
绩效管理体系非常注重绩效沟通
绩效管理体系既注重结果,也注重过程
绩效管理体系的主要驱动对象是战略目标
绩效管理体系强调各级管理者的参与
绩效管理中的几个角色
公司人力资源部:制定考核制度、培训考核能力、汇总和反馈考核结果
各级管理者:建立绩效标准、执行绩效管理方案,指导员工改进绩效
员工:按照公司的要求实现绩效、改进绩效
绩效管理循环图
绩效反馈面谈
活动:主管人员就考核结果与员工讨论
时间:绩效期间结束时
绩效考评
活动:考核员工绩效
时间:绩效期间结束时
绩效实施与管理
活动:观察、记录,提供反馈、指导与建议
时间:整个绩效期间
绩效计划
活动:与员工一起制定绩效目标,发展目标和行动计划
时间:绩效期间开始
组织目标
绩效反馈面谈
活动:主管人员就考核结果与员工讨论
时间:绩效期间结束时
绩效考评
活动:考核员工绩效
时间:绩效期间结束时
绩效管理在人力资源管理中的地位
绩效考核的指标体系的构成
绩效项目:绩效的维度,一般包括三个方面
绩效指标:绩效项目的具体内容,对绩效项目的分解和细化
指标权重:某项指标在整体绩效项目中的相对重要程度,依据工作的性质不同而有差异
工作业绩员工对企业贡献程度的衡量,最客观
主要用具体数量或金额表示,如销售收入、产量、质量、市场份额等
工作能力员工在工作中发挥出来的能力,有主观性,主要体现在四个方面
专业知识、相关技能和技术、相关工作经验、所需体能和体力
工作态度员工在工作中付出的努力程度,是对其工作积极性的衡量
绩效考核标准:明确了员工的工作要求,界定了绩效指标中的内容应做到什么程度
量化的
绩效标准
行为描述
性的绩效标准
针对不可量化或难以量化的绩效指标,如谈判能力
数值型,如销售额达到50万元、投诉人数不超过5人次
百分比型,如产品合格率为95%
时间型,如在1个工作日内回复客户的投诉
确定考核评分主体的权重
制定分等方法:根据分数不同,将人员分为优秀、良好、中等、及格、不及格等
第一节绩效管理系统的设计、运行与开发
绩效管理程序的设计(准备、实施、考评、总结、应用)
绩效管理系统的运行(绩效面谈、绩效改进、矛盾和冲突的解决)
绩效管理系统的开发(绩效管理系统的检查评估、再开发)
第二节绩效管理的考评方法与应用
行为导向型主观考评方法
(排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法)
行为导向型客观考评方法
(关键事件法、行为锚定法等级评价、行为观察法、加权选择量表法)
结果导向型考评方法
(目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法)
第四章绩效管理
国家人力资源职业资格鉴定培训
-助理人力资源管理师
第一节绩效管理系统的设计、运行与开发
第一单元绩效管理程序的设计
第二单元绩效管理系统的运行
第三单元绩效管理系统的开发
国家人力资源职业资格鉴定培训
-助理人力资源管理师
(07、08、09、2010单选多选,07、2010简答)
(07、08、09、2010单选多选,07、2010简答,09综合分析)
一、绩效管理系统设计的基本内容
第一单元绩效管理程序的设计
[知识要求]
企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范,它是以企业单位规章规则的形式,对绩效管理的目的、意义、性质和特点,以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
绩效管理制度的设计
绩效管理程序的设计
总流程设计
具体考评程序设计
相互作用
体现企业的价值观和经营理念
从程序、步骤和方法上,切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施
国家人力资源职业资格鉴定培训
-助理人力资源管理师
二、对绩效管理系统的不同认识
国内
目标设计(结果、行为)
过程指导(激励、反馈、辅导)
考核反馈(结果、行为)
激励发展(绩效工资、培训发展计划)
国外
指导(上级明确员工的工作职责)
激励(目标设定、员工参与)
控制(贯穿始终,短期和长期)
奖励(绩效工资制)
、国外专家认为,绩效管理主要由( )组成。
(A)考核(B)指导(c)激励(D)奖励(E)控制
BCDE
国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师