文档介绍：如何设计有效的薪酬制度文/刘建华(HRBar人力资源学院院长)在微博上发了一个帖子“如何设计有效的薪酬制度”,回应的同仁很多,一个博友说能否把这个写细了,我觉得也是有必要,供大家参考。一提薪酬制度,我们就想起职位评估、宽带薪酬、股票期权,内部公平、外部竞争力,但事实上,很多公司的薪酬制度员工看不懂,HR也不是特别懂,当和业务部门经理、员工沟通时,往往不知道为什么这样设计?逻辑是什么?薪酬如何调整?总结了一下,我觉得设计薪酬机制有以下几个重点:1、按照不同类型岗位分别进行设计很多公司的薪酬制度只有一个,放之四海皆准,写了一些不痛不痒的原则、方法,但没有写实际具体的计算逻辑,我认为这是不对的,一个公司的薪酬制度应该是由多个制度组成的,比如《销售人员薪酬办法》、《研发人员薪酬办法》、《产品人员薪酬办法》等等,要按照岗位类别进行分别设计,即每一个大类岗位对应一个薪酬制度,这样做比较具有针对性,相应的制度发放给相关人员,常见的薪酬制度除以上岗位外,还可以包括:生产人员薪酬办法、高管人员薪酬办法中基层经理薪酬办法行政后勤人员薪酬办法2、找到岗位设计价值这里所说的岗位设计价值,不是岗位评估后的价值,而是和哪些业绩挂钩的价值,就是我们在设计一个岗位的最原始初衷,承担哪些职责,对哪些业绩负责;好的薪酬制度必须要能够体现到岗位存在的价值,举个例子:销售人员应该对所负责区域、客户群的销售额、销量等负责;产品人员应该对负责产品的销售额、销量负责;行政人员应该对公司的纯利指标实现负责等。这里面需要薪酬设计人员对业务人员的工作责任非常清楚,能够清晰定义各类岗位的存在目的,明确各个岗位的薪酬关键要素。3、 设计岗位薪酬结构这个是薪酬设计最核心部分之一,很多公司一说薪酬结构就是基本工资、职务工资、绩效工资、学历工资等等,在此我认为薪酬结构包括固定工资(就是一个人每个月必须发的那部分)、浮动工资(主要是激励性奖金部分,里面可以包括月度奖金、年度奖金等内容)、补贴(这个在薪酬制度中一定要体现)等,这其中最关键的是设计浮动工资的结构。浮动工资结构,这是最后讲究的,比如销售人员,可以分为业绩提成奖、年度奖金、单项奖金等内容,业绩提升奖可以按照不同产品/项目类型进行设计,比如A类产品提升、B类产品提成等,年度奖金和公司整体业绩挂钩,单项奖金可以包括各类超额奖、业绩突破奖、首单奖、高毛利奖等等内容。这里面在科目设计上需要一定的学问,核心的思想就是激励,再有要体现公司业绩重点和要求。4、 对各类薪酬要素的计算逻辑进行设计有了科目,薪酬框架基础有了,但还需要做的就是对各类薪酬要素的计算逻辑进行设计,如产品提成奖,是根据销售额提成,还是根据毛利,还是根据销量,有没有最低销售额限制?然后销售额提成是按照什么比例?是统一提成比例还是按照超额累进方式提成(即卖的越多,提成比例会更高)?这里面的比例设计很有学问,一方面要和公司产品成熟度挂钩,成熟产品提成比例要低,低毛利的产品提成比例也不会高;而新产品提成比例要高,高毛利产品提成比例也要高,因为销售新产品难度会比成熟产品大很多。另外一方面,和公司规模、品牌挂钩,新公司提成比例要高,因为没有品牌,靠的就是销售,业绩也不是很稳定,如果提成很低,销售人员赚不到钱,也留不住;而成熟公司提成比例会高,因为品牌效应,销售的难度降低很多,人均销售额会上来,因此提成比例要降