文档介绍：透析基层干部“50现象”
五十岁正是“知天命”时,然而,目前我国基层干部队伍中却存在着一种所谓的“50现象”。“50”对基层干部而言是一把双刃剑,既意味着其步入阅历丰富、处事成熟的阶段,又无奈地遭遇了晋升的“天花板”困境。
“50现象”缘何产生
价值观偏差。从历史原因来看,基层干部“50现象”无疑是“官本位”思想作祟的结果。在中国,两千多年历史的“官本位”思想潜移默化地给基层干部进行了“洗脑”,引导其把当官看作人生目标和价值追求,并以官职大小、官阶高低作为衡量其社会地位和人生价值的标准。而且一些干部认为当官、尤其是当高官可以“封妻荫子”,可谓是“一人得道,鸡犬升天”。因此,追求晋升几乎成为每一个干部的最大追求,而原地不动是所有干部的最大忌讳。然而,当基层干部处于“50”这一阶段时,由于基层干部基数大,职数少,很难再有发展空间。现实和意识形态的强烈反差使得“50干部”产生落寞和失望,工作的热情逐渐减退,产生工作倦怠。一些“50老干部”看到年轻干部得到“火箭式”提拔,心里就觉得不服;想到自己即将退休,曾经的名与利将逝去,心里就觉得不值;看到一些干部贪污腐败却没有落马,心里就“蠢蠢欲动”。于是产生一种“有权不用过期作废、趁在位时能捞一把是一把”的失衡心理。一些信念不坚、意志薄弱的“50干部”开始了小贪小腐,“不给好处不办事
”,最后晚节不保。
激励机制不到位。一是晋升机制不完善。片面理解干部年轻化,晋升年龄上“一刀切”。近年来,一些地方、部门片面理解干部年轻化,晋升年龄上采取“一刀切”,“唯年龄是举”,例如35岁以上的就不再提拔进乡科级班子;40岁以上的不再提拔进县处级班子;县以下的正职局长、乡镇长52岁、副职50岁退居二线,目的就是为后面的年轻人“让路”。这种干部任用年龄上的“一刀切”,导致“三十当官,四十靠边,五十赋闲”现象发生,大批工作经验丰富、年富力强的“超龄干部”无情地被剥夺了晋升的机会,被迫闲置起来,造成人力资源的浪费。面对“超龄”,一些优秀的中年干部也只能“心有余而力不足”。因此,刘俊生教授就曾说过“在选拔干部时,要防止在干部选拔上简单地以年龄划线,注重使用各个年龄段的干部,特别是多用一些熟悉情况、经验丰富、口碑好、善于做群众工作的干部,调动整个干部队伍的积极性。”
二是薪酬激励效果不足。我国基层公务员是公务员中工作最繁忙、工作量最大、最累的一个群体,但是大多数基层公务员的工资水平整体偏低,有些地方远远低于当地的平均工资。很多基层干部发现自己辛辛苦苦工作大半辈子,到头来仅仅维持基本的日常生活开支,获得的回报远远弥补不了付出。这必然会带来“50干部”心理落差和消极情绪,影响工作积极性。
三是绩效考核难以发挥激励作用。《中华人民共和国公务员法》规定对公务员的考核主要包括德、能、勤、绩、廉五方面,重点考核工作实绩。但我国公务员实行固定薪级,工资与绩效挂钩不充分。他们包括工资在内的经济收入和其他福利待遇几乎都与行政级别相对应,这就导致绩效考核流于形式,平均主义盛行,难以真正发挥其激励作用。
人文关怀偏少。众所周知,人的需要引发动机,动机引起行为,需要则是人们各种行为的出发点和基础。马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次,即生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重的需要与自我实现的需要。按照马斯洛的需要层次理论来看,我国基层干