文档介绍：专家解读HR实战案例-建筑论文专家解读HR实战案例 编者按:劳动纠纷是任何一家企业都无法避免的,HR在实际工作中会遇到形形色色的纠纷,如何处理、规避法律风险是HR们迫切想了解的。本栏目特刊发由上海劳达企业管理咨询公司提供的案例,仅供分享。辞职员工还有医疗期吗?HR来信:我公司有一名员工于2011年入职,2013年10月30日提交“辞职报告”,要求于2013年11月30日离职。11月5日,公司总经理签字同意该员工的离职请求,但未将书面决定送达员工本人。自11月13日起,该员工以“加班调休”、“未休年假”等事由申请休假,直至11月30日仍未前来办理工作交接和离职手续。12月2日,公司突然收到其快递的一份“病假单”及“告知函”,称其现处于“病假状态”,享受“医疗期保护”,要求给予其病假待遇及医疗期保护。请问已辞职员工还能享受“医疗期”吗?劳动法专家陈敕赫回复(以下简称“专家回复”):通过信中表述可以判断,该员工的“辞职报告”已经生效,且该员工不受医疗期的解除限制。《劳动合同法》第三十七条规定:“劳动者提前三十日(非试用期内)以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。”因劳动者辞职的权利在法律上无需用人单位批准或同意,只要劳动者做出辞职的意思表示并通过某种载体形式告知用人单位即可生效。依照贵公司描述,该员工以书面形式告知公司其离职三十日后(即11月30日),双方的劳动关系就已经宣告解除,而且该员工不能反悔。同时,劳动者因个人原因提出的辞职,本身也并不受《劳动合同法》第四十二条医疗期限制解除的规定和第四十五条法定顺延的规定,因为员工辞职并不是用人单位提出解除劳动关系,也就不适用于第四十条、第四十一条和第四十四条中终止劳动关系的相关情形。因此,该员工的辞职已经生效,且不受“医疗期”的影响,至于员工尚未办理的工作交接和离职手续,也并不影响辞职行为的有效性,工作交接只是由于离职所产生的一个法律义务,用人单位按照企业的规章制度要求离职员工进行必要的交接即可,甚至可以追究因其不交接所产生的损失。离职后写明“再无纠纷”,是否有效?HR来信:我公司曾与外商签署品牌代理合同,合同期满后,外商提出希望将我公司部分员工转至旗下,经协商,部分员工同意向我公司提出辞职,并与外商订立新的劳动合同,建立劳动关系,个别不愿意辞职的,我公司也安排至其他品牌门店。为避免法律风险,离职时公司与相应员工签署了一份《离职情况说明》,对离职后的工资计算、假期、加班费等都进行了确认,员工也签字确认与我公司不再存在劳动争议。没想到去年年底,陆续有十几名员工要求我公司支付加班费、补偿金、未休年假补偿等,现我公司已经收到仲裁通知,请问我公司与离职员工签署的这些约定有效吗?专家回复:这些《离职情况说明》原则上是有效的,但若其中某些劳动者权利遭严重侵犯,由仲裁或法院裁决,还可能会被重新定性、调整。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条的规定:“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予支持。”所以,就现有的证据来看,贵公司并未强迫员工辞职,而是采用员工自愿的方式决