文档介绍：中文摘要效的薪酬模式,这是企业人力资源管理的核心问题之一。对于我国汽车零部件企在知识经济时代,人是知识、信息和智慧的载体,是企业最重要的生产要素,人是一个企业要在日益严峻的竞争环境中立于不败之地的关键。满足员工需求、留住人才、保持企业核心竞争力、构建企业与员工命运共同体的有效途径则是有业来说,实施科学的薪酬模式应该作为推动企业乃至整个行业发展的一个切入点。目前,我国汽车零部件企业的薪酬管理模式已经不能适应发展的需要。本文通过对薪酬理论的剖析,并结合我国汽车零部件行业人力资源管理和薪酬制度的具体情况,将理论运用于现实实践之中。根据我国汽车零部件企业目前的薪酬管理状况,提出了适应性薪酬模式、利润奖励调整模式和年薪制模式,这些模式是对岗薪制的革新,能够适应不同岗位、不同绩效水平和不同工作性质与环境的要求。本文第一章概述了选题背景、意义、与选题相关的国内外现状及主要内容。第二章对学者们关于薪酬理论和激励理论方面的研究进行了概括。第三章分析了我国汽车零部件企业的发展状况、薪酬管理状况及其存在的问题。第四章概括了企业薪酬模式创新应坚持的基本原则,着重讨论了适应性薪酬模式、利润奖励调整模式和年薪制模式的概念、特点和计算方法等。第五章以衡阳风顺车桥有限公司为例,对该公司创新的薪酬模式进行方案设计。第六章给出了论文研究结论、创新点和研究展望。关键词:人力资本,薪酬模式,汽车零部件,适应性薪酬模式武汉理笱妒垦宦畚
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,提高企业的经营效率和经济效益,促进社会经济的健康、持续、快速发展。从年开始,,到年的两步利改税改革,再到年的承包经营责任制改革,年的股份制试点改革,以及年后的现代企业制度创新阶段,都表明我国的改革已经在许多方面取得了显著的成效。我国企业改革的就是要适应新技术革命和社会化大生产的要求,顺应市场经济发展的趋势,建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。现代企业制度的建立需要重新确定国家姓与企业的产权关系,确实建立起企业法人财产权,将对企业财产的控制权从政府手中转移到企业经营者手中,使企业真正成为“自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束”的市场竞争主体,成为真正的现代公司制企业。但是在我国企业改革的不断深入的今天,我们仍可发现许多企业的股份制改革并不彻底,国有股一股独大的现象仍屡见不鲜,并由此带来人事劳动薪酬改革的相对滞后的局面,成为影响企业改革成功进行的瓶颈。而实践表明,检验一个企业的管理或机制是否运行良好的一个基本标准是这个企业能否充分利用各生产要素提供内在激励,使所有员工高质量地努力工作并不断提高劳动生产率。随着环境、科技与知识的快速变化与发展,人作为知识,信息和智慧的载体,已成为企业最重要的生产要素;一个企业要在日益严峻的竞争环境中立于不败之地,其关键在于人,而要满足员工需求、留住人才、保持企业核心竞争力、构建企业与员工生命共同体的有效途径则是薪酬模式的选择。薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心问题之一,它涉及到劳动者、用人单位、市场、社会、政府等各个方面,无论对国家还是企业都有重要影响,甚至还会成为政治问题,对社会生活和社会稳定产生影响。我国汽车零部件企业,面临着良好的发展契机。近几年我国汽车工业保持快速增长。从年起连续昶骄龀%,产量已跃居世界第四位。主要武汉理工大学硕士学位论文‘
.芯康钠惹行苑治经济指标增长明显,近昀慈幸迪凼杖肫骄龀%,%,⒎⒍喙夭企业资产总量约亿元,,比年增长.%,实现利润谠#暝龀ァ目前,汽车工业的增长速度在我国个工业大类行业鹿窬眯幸捣掷中名列前茅,己成为我国国民经济重要的拉动力量之一,确定了其在国民经济中的支柱产业地位。据国务院发展研究中心的资料及预测:年我国汽车市场保有量为万辆,汽车零配件产值达到亿元,这其中还不包括车用发动机和整车厂零部件分厂生产的配件。预计到年我国汽车总需求量为蛄荆渲薪纬为蛄荆晡蛄荆渲薪纬滴蛄尽0凑找话闫盗悴件约占整车产值的%计算,零部件的市场前景十分广阔,汽车零部件产业未来的发展潜力要远大于整车产业。据中国汽车工业协会预测,基于“十五”期间整车的发展远远领先于零部件,今后五年将是汽车零部件的高速发展期。也是扩大汽车零部件生产的大好机会。但是,与此同时,我国汽车零部件企业也面临严峻挑战。我国汽车零部件业的数量达家,数量过多、规模太小、整体水平差、竞争力不强;重组整合缺乏机制与动力;大部分企业不具备自主开发能力;市场竞争激烈,物流成本高,产品赢利能力不强