文档介绍：2001年9月人力资源管理第七讲1广义的激励广义的报酬,企业对员工努力、贡献的回报,给予归属感、安定感,成就、自我实现等精神上心理上的报酬也包含在内。包括精神和物质salaryMan/工薪阶层2001年9月人力资源管理第七讲2一、激励的相关理论。:研究人的动机,从何下手去激励。麦克利兰:成就激励论赫茨伯格:双因素理论,麦克雷戈:X-Y理论,阿吉里斯:自我实现人模型马斯洛的需求层次理论、:研究人被打动的过程。强化理论:公平理论:期望理论(有时被称为手段理论。)。2001年9月人力资源管理第七讲3双因素理论:激励-保健理论保健因素:与工作环境有关的,工资激励、劳保福利、安全保障、管理制度、人际关系(外在因素)激励因素:与工作直接有关的,工作成就、业务发展、技能提高、职务升迁、责任增大、对才能的承认、赋予挑战性的任务(内在因素)2001年9月人力资源管理第七讲4期望理论:认为人是有理性的人,会预测,有期望。其中有2个阶段的期望:E—P,P—O。它指的报酬是广义的,为达到某一业绩P的动机大小:2001年9月人力资源管理第七讲5工作努力E业绩P报酬O1*V1报酬O2*V2报酬Oi*Vi能力有效行动的感知度2001年9月人力资源管理第七讲6二、激励的公平性奖酬制度应具有:公平性、竞争性、合法性、激励性、经济性。P1541外部公平:包括竞争性、合法性、经济性2内部公平:有公平性和激励性。3三种内部的公平观:平均律、贡献律、需要律P157平等化取向与阶层化取向2001年9月人力资源管理第七讲7三、工作评价要根据每个职位的工作性质、贡献付酬,即有职位评价的问题,JobEvaluation,最常用的是评分法P169、给各个职位打