文档介绍：有效的绩效面谈沟通目录一、绩效面谈为何难谈? 2二、你的考核制度完善吗? 31、业绩管理体系要完善 32、考核标准要明确 43、主管要学会角色认知 4三、你掌握面谈技巧了吗? 51、面谈准备要充分 52、双向沟通,多问少讲 53、问题诊断与辅导并重 64、不仅谈论过去,更要发展未来 65、面谈沟通是一个持续的过程 7只做考评而不将结果反馈给被评估者,考评就失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能。反馈的主要方式就是绩效面谈,因为只有通过绩效面谈,才可能让被评估者了解自身绩效,强化优势,改进不足。同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递,形成价值创造的传导和放大。一、绩效面谈为何难谈?不幸的事实是,绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事。由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷,而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系,一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题,给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突!正因为如此,绩效面谈常常是比较难谈的,主要体现在以下几个方面:1、由于考核标准本身比较模糊,面谈中容易起争执。有一些企业更是一张考核表考核所有的员工,没有根据工作的具体特点,有针对性的考核,评判标准的弹性较大。这样往往导致上下级对考评标准和结果认知上存在偏差,公说公有理,婆说婆有理,甚至可能形成对峙和僵局。面谈不仅解决不了问题,反而给双方今后的工作带来麻烦,结果还不如不谈。2、员工抵制面谈,认为绩效考核是走形式,是为了制造人员之间的差距,变相扣工资,并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。因此,面谈过程中经常出现的情况是:要么员工对绩效考核发牢骚,夸大自己的优势,弱化自己的不足;要么是保持沉默,主管说什么就是什么。这样虽经过面谈,主管对下属的问题和想法还是不了解。3、面谈时一些主管要么喜欢扮演审判官的角色,倾向于批评下属的不足;要么包办谈话,下属只是听众的角色。这样造成员工对面谈发怵,绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会,成了员工的鬼门关,员工慑于主管的权力,口服心不服。4、有的主管老好人倾向严重,怕得罪人。结果是打分非常宽松,每一个人的分数都很高,绩效面谈成了大家都好的走过场,让下属感觉面谈没有实际作用。5、主管心胸狭窄,处事不公,以个人好恶作为评判标准。优秀的员工往往不拘小节,而一些主管拼命揪其“小辫子”不放,致使员工愈发抵触,双方矛盾重重。6、面谈时笼统的就事论事,没有提出针对性的改进意见。让员工感到工作照旧,自己仍不清楚今后努力的方向,感觉面谈无用,甚至是“浪费时间”。面谈起争执或员工抵制面谈,与绩效制度设计不完善有直接关系;而面谈没有用或变成批斗会,则与主管缺乏面谈技巧有关。多种因素相互影响牵连,导致面谈不能成功。因此,需要从制度和技术层面同时入手,双管齐下,才能有效解决绩效面谈中存在的困境。二、你的考核制度完善吗?员工对面谈的不满,很大原因是对考核不满。因此,做好面谈,从制度层面要做好以下几个工作:1、业绩管理体系要完善要有明确的职位说明书,使每个人职责清晰;针对职责,每个人都有明确的目标,考核依据目标制定;目标达成与否与薪酬、晋升直接挂钩;针对员工考核弱项要有相应的培训辅导,而不是撒手不管;考核投诉渠道要畅通,员工受到不公正的评价有冤可诉。这样整个体系形成闭环,环环相扣,企业目标和个人努力紧密结合。许多企业的业绩管理是弱项,或者体系