文档介绍：对深化教育职称改革的思考摘要:教育职称是目前我国教育人力资源配置过程中的主要识别标志,但由于职称评定过程中的诸多不合理因素,影响了评价的客观性和科学性,因而有必要进行大刀阔斧的改革,包括取消指标限制,实行评聘分离,建立动态的职称管理制度等。关键词:教育职称;评聘分离;动态管理长久以来,职称一直被称为专业技术人员的“成绩单”、“身份证”、“荣誉卡”。虽然职称本身只是一个头衔而已,但拥有这个头衔后也就意味着拥有了种种优越性,故职称一直是人们关注的热点和焦点。我国职称改革十多年来,政策的变化较大,但改革的步调难以跟上社会进步的节拍,特别是与全面推行人事制度改革的新形势不相适应。建立科学、合理、具体、规范的职称评定机制和管理机制,已是当务之急。作为教育工作者,笔者对教育职称改革的现状进行了初步调查,并从教育的角度对职称改革提出了几点思考。一当前职称评定中存在的弊端应当肯定,当前职称评定所采取的标准和运作方式,是比较公平、合理的。职称制度实行的十多年经验也表明,在岗人员的基本素质不断提高,整体水平不断上升。但是,也应当看到,现行的职称评定中也存在诸多弊端,须及时纠正、完善。经调查,主要弊端有:(一)“机动”名额生交易。每年的职称评定中,有关职能部门除下达给各单位的职称指标外,往往手中还掌握着一批“机动”指标,这些机动指标有的成为领导者手中的砝码,滋生不正之风。实际上,“机动”指标是为破格提拔成绩佼佼者而留置的。但由于职称给当事者带来的不仅是能力的肯定和成就感的满足,同时,也给当事者带来相应的物质利益,因此,领导者手中的“机动”指标,就成了“人托人、找上门”的目标,一些教师为了这个必不可少的东西,折断了本来挺直的脊梁,求主任,找校长,跑局长,好话说尽,笑脸陪光,关系用透,使得有些虽已入围但未“排上队”的人,甚至是不称职的平庸之辈,也堂而皇之地挤入了中、高级职称之列,造成耐心“排队”的人心里极不平衡。(二)论资排辈熬年限。在职称评定过程中,论资排辈熬年限的现象大量存在。工龄或教龄在职评中占有举足轻重的地位。有的人尽管自身素质不高,业务水平不强,工作业绩不彰,靠着年龄资历的优势,照样评上了高一级职称。有的中小学校还把在现任教学校的工作时间,即所谓校龄,当作职称评定的重要内容,使得一些能力成绩俱佳的后来新手、中坚力量“落选”,心中忿忿不平,挫伤了他们的工作积极性。面对论资排辈,有后台的找后台,没后台的找关系,这样,“不排队者”拼命往前挤,结果德、能、勤、绩的公平竞争秩序被破坏,无后台也无关系者,只能今年等明年,明年等后年。(三)职称评定限指标。现在,职称评定,都是由人事部门按各单位或各系统在职总人数的10%左右来分配指标。职评限指标至少有三个弊端:一是加重了基层的负担。由于指标有限,符合职称评定条件的人又多,谁都想评上,“僧多粥少”,每年的职评工作,是一件令基层单位十分头疼的事,评过来评过去都难以定夺。据了解,每年下达的有限的几个职称指标特别是高级职称指标,大都将“绣球”抛向了各学区主任或学校校长等管理人员,而真正在教学第一线的教师则很难与中学高级职称有缘,特别是农村初级中学中,这种现象更加严重。二是造成工作被动。各单位为便于操作,都制订了一套职称评定方案,内容涉及到了德、能、勤、绩等方面。各专业技术人员为了尽快评上某一职称,唯方案是从,把方案当作行动的准则,对职评有