文档介绍：伯俊内部调研报告调研目的和意义调研目的:针对客户诉求,主要协助客户解决内部管理问题。调研意义:通过调研发现公司导入机制切入点,帮助企业实现机制落地现象描述目前公司呈现的一些问题主要有两大类:管理模式分配方面部分部门的岗位职责不明确,相关的绩效考核标准不清晰,无法合理判断各岗位的业绩。个人项目提成是根据组长观点确定,没有明确标准,随意性大,不能持续稳定的激励员工。在销售和再销售的提成方面,没有针对主力性产品PORTAL、BOS、EMAX(三产品互具排他性)和协同性产品EC、BI、MOBILE(具有绝对兼容性)两大类产品的销售特点,进行明确有效的区分,导致销售人员销售全部销售提成,服务人员只享受项目提成。这种孤立的提成模式,不利于激发员工的积极性。晋升方面公司暂没有统一、完整的组织架构、行政级别和功能级别,导致晋升机制无据可依,至今不能确立。级别待遇标准不明确,没有树立标杆,没有把晋升塑造成奇货可居的形象,员工对于晋升往往表现出一种无所谓的心态,缺乏渴望感。晋升标准没有明确、稳定、文字化,员工在晋升问题上往往有一种被选择的侥幸心理,而不是主动准备,努力争取。项目组内的晋升一般都依靠感觉,共同默认,不能对他的能力、资历等综合因素进行客观评价。培训方面培训频率小且不成系统,每一次的培训内容都是孤立的,不能让员工稳定进步。没有需求调研和效果反馈机制,往往公司提供的培训没有针对性,而员工的反馈不能上传,直接导致了这种培训效果的恶化与持续。普遍反映新员工三个月的培训期太长,不能边学边练、实战中成长,培训效果不显著。对新员工缺乏个人职业生涯的引导,只是为了工作而工作,没有积极性,导致新员工流动性大。沟通协作方面公司缺乏大型公共活动,休息娱乐场所未起到相应作用,员工之间相对不熟悉,遇到具体的技术或者服务难题往往无处询问。部门间的协作能力不足,没有跨部门的官方沟通渠道,出现问题往往会因此而耽误时间。公司缺少师徒机制,新员工进步速度慢,公司认同感低,员工之间的协作不足。开会按传统流程,轮流汇报项目进展,普遍有走形式的感觉,达不到解决问题和提升员工状态的效果。市场方面BOS与EMAX的市场定位已经产生冲突,在销售、续单、转介绍等方面已有潜在恶性竞争,只是因为统一部门销售而使这种矛盾没有集中爆发。企业文化可视性企业文化不足,公司内部色调单调、沉闷,没有绿植,光线暗淡,老板和高层占据靠窗位置,多数员工都具有不同程度的压抑感。多数员工都具有研发需要的理性与沉稳,但缺乏服务需要的热情与机敏,员工上班彼此不打招呼,像陌生人一样,整体氛围较为沉闷。公司缺乏对于客户、元老、优秀员工的感谢与尊敬,对于现在做的事情的神圣感与价值感并不是很强。整体展现的企业文化不能反映公司的纲领愿景和精神底蕴,特点不鲜明,员工的企业文化认同感较差。问题汇总绩效考核标准没有确立,而且服务人员不享受续单和转介绍的提成,因此工作积极性普遍不高。组织架构、行政级别、功能级别以及相应级别待遇和晋升标准等还未明确,不能有效激励员工,员工对于晋升普遍持无所谓和无可奈何地心态。培训不具备系统性,且不具备需求调研与效果反馈环节。针对新员工缺乏边学边实战和职业生涯规划的培训。公司无官方沟通渠道,也无相应大型团体活动和固定的休息娱乐场所,更无连接新旧员工的师徒机制,使得员工之间的交流较少;同时,开会机制也是传统的风格,达不到解决问