文档介绍：,落实企业目标与管理重点,不断强化与提升公司整体竞争力;,使得个人目标、部门目标与公司目标之间保持一致。传递市场压力,分解目标责任到人,奖惩分明;,建立激励与约束员工行为的管理系统,为企业价值评价与价值分配体系的建立提供系统的框架。适用范围本考核分为二部分,第一部分为各部门的考核,第二部分为员工考核(不包括实****和试用员工):包括考核尺度的公平、考核程序的公平、考核结果运用办法的公平;:考核必须依据可观察到的事实或工作表现(考核所依据的事实必须与所承担的工作有关,工作者的非职务行为,不能作为考核的依据),避免考核中的主观随意性和人为性。:包括考核的指标公开、考核程序公开,让员工明确组织对其的期望和目标,同时使其业绩能够获得准确的反馈。:包括考核实施的及时和考核结果体现的及时;考核实施的及时是考核周期范围内的工作业绩和工作表现,必须及时地予以评价;考核结果体现的及时是指优秀业绩所得到的提薪和奖励必须及时予以实现。。,为了提高考核者的管理能力,考核者必须参加人力资源部举办的绩效考核培训;;,力求评价严格、公道;,注重对被考核者实际工作的观察和评价;,不档案资料进行评价;、能力、干劲和态度不做评价;,以消除以偏盖全、逻辑推断、宽容倾向,避免偏颇与失误。,夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力;,对考核结果有申述的权利。:主要包括工作绩效和管理绩效工作绩效主要依据是上级领导审批、工作进度和实际完成结果管理绩效是所主管部门的核心职能履行情况,以工作结果的实际数据或事实由相关部门考核。:某些指标不再能够反映该的工作业绩时,可以取消该指标;同时随着部门工作重心的转变,还可以增添新的考核指标,纳入考核体系;指标权重的调整:随着公司战略导向和业务重心的转变,还可以通过指标权重的调整来引导各部门的注意力和工作中心的转移。指标等级定义的调整:通过对指标等级的调整可以实现对指标难度的调整。、衡量标准、权重、资源支持,报上级主管批准,同时提交人力资源部备案。各个考核者根据考核权限对相应指标进行评分。人力资源部根据反馈考核结果进行汇总,同时对考核结果进行抽查,对考核结果不符者及不能提供相应记录者,当月成绩以零分计算,考核责任人成绩亦按零分计算。,报公司领导批准。:根据最终得分,将部门工作业绩区分为三个不同的等级:评语等级评语定义分数绩效工资浮动比例A优秀90120%B合格75100%C需要改进75以下70%:部门年终考核分数为月度平均分数80%+年终述职分数20%,经主管副总批准报人力资源部备案,报部门绩效工资标准增加10%。部门采用公司统一性考核标准,仍按原绩效工资标准执行。:根据部门内部员工月度考核结果,将员工分等到以下等级:评语等级评语定义分数绩效工资浮动比例A优秀90120%B合格75100%C需要改进60以上70%%+年终考核成绩20%:员工年终考核成绩划分同月度考核成绩考核分布比例()绩效工资计算::绩效工资浮动比例×:绩效工资比例×%70%10%B10%70%10%10%C60%30%10%