文档介绍：培训效果评估与培训成果转化
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1、培训效果评估
培训效果评估的内涵和意义
内涵:收集企业和受训者从培训当中
获得的收益情况以衡量培训是否有
效的过程。
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培训效果评估的内涵和意义
(1)证明培训工作的价值;
(2)及时总结经验、教训;
(3)计算培训项目的成本——收益率,为培训决策提供数据支持。
(4) 明确成员受益情况,确定未来受训人员。
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培训效果评估的四个层次(简称柯式评价法)
在人力资源开发评估领域贡献最大的专家是柯克帕特里克。他所确定的四个层次的评估是最知名的,也是被使用得最广泛的。
他认为对一个项目的评估应该包括所有的四个方面。
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培训效果评估的层次:
层次
评估内容
评估方法
评估时间
评估主体
反应
评估
员工对培训课程、培训师等的满意度
问卷调查
访谈座谈
课程结束
培训机构/培训组织者
学习
评估
学员对培训内容的掌握/从培训项目中学到了什么
提问、笔试、口试、心得体会…..
课程结束
课程进行
培训机构
行为
评估
通过培训,学员的行为是否发生了变化
问卷调查、观察、绩效评估、360度评估
三个月或半年后
直接主管
结果
评估
培训对公司的业绩的影响/行为的变化是否对组织产生了积极的影响
事故率、品质、生产率、流失率、士气、成本、收益
半年或一年后
学员所在组织
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1) 反应评估
测量被培训者对培训项目的反应,即他们喜欢培训项目的程度,如内容、讲师、方法、材料、设施、场地等
对这个层次的评价,首先要有总体的评价,比如询问学员:你感觉这个课怎么样?你会向其他人推荐这个课吗?但是这样容易产生一些问题,比如以偏概全,主观性强,不够理智等
适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。
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1) 反应评估
衡量尺度:4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差),或者7分法(1到7分) ;
优点:易于进行;
缺点:因为对老师有好感而给课程全部高分。
应对措施:强调评价的目的;试讲;及时反馈,马上填问卷等。
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2) 学习评估
评估的第二个层次是确定在培训项目中学到了什么知识、态度和技能。对学习的评估常常是在学习过程中或者是学习后进行的。
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2) 学习评估
优点:对培训学员有压力,使他们更认真地学习;对培训讲师也是一种压力,使他们更负责、更精心地准备课程;
问题:测试方法的可靠度和可信度有多大?测试方法的难度是否合适?
应对办法:采用合适的评估方式。比如,对那些基于知识的培训(包括技能培训)采用考试的方式;
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3) 行为评估
行为是指学习者在回到工作岗位后所表现出来的工作行为
行为评估考察的是学习者在培训前后所做的事情,或者做事情的方式是否有所变化,学习者是否有意识地使用他在培训中学习到的东西。
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