文档介绍：面试技巧招聘计划性不强:招聘计划统筹性不强、无统一规划;招聘计划未考虑中长期用人需要;缺少供求及渠道分析招聘过程不够规范:招聘过程中有关部门之间责任不清;面试的方法和技巧不够,无法有系统地发掘所需人才的材料;招聘渠道比较单一招聘后续工作不得力:没有同化新人措施、自生自灭;试用期考核流于形式;缺少对招聘过程中的检讨和反馈企业招聘管理的三个常见问题招聘成功的关键所在人力规划是前提任职资格分析是基础招聘策略是保证面试考核是关键选才之时要识才——量才录用育才之中要识才——因才适教用才之后要识才——比较优势留才之前要识才——综合激励识才——是一切的前提和基础招聘计划设计招聘流程管理面试核心技术定义职位需求:在开始招聘之前,首先需确定要聘用什么样的人。用人部门在提出招聘计划前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。 职位基本责任和任务。回答:“这个人要在该职位做些什么? 工作所要求的背景信息(教育程度和工作经验);个人特性需求。例如:这个职位需要经常与人交往吗?组织文化的突出特征 ;部门管理风格以及它对有效的工作关系的影响。招聘计划的设计——提出职位需求计划关键点:把握企业及用人部门的“期望值”招聘计划的设计——任职资格确立关键胜任能力分析必要任职资格理想任职资格关键胜任能力必要任职资格-任职资格最低要求理想任职资格-与工作类型的特殊需要有关,常见的理想的工作能力有认知能力,工作风格,人际交往能力等胜任特征分析发现胜任特征可通过资料查阅或关键事件分析等手段入手通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望,尤其是其在那个情景中究竟是如何作的。尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法而不要依赖他们自己的总结。招聘计划的设计——任职资格—如何了解素质招聘计划的设计——任职资格—例-研发人员思维能力成就导向团队合作学习能力坚韧性主动性指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动,它主要包括分析推理和概念思维两方面,是在优秀研发员工身上表现最多的素质是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。具有高成就导向的人希望出色地完成他人布置的任务,在工作中极力达到某种标准,愿意承担重要的且具有挑战性的任务是指个人愿意作为群体中的一个成员,与群体中的其他人一起协作完成任务,而不是单独地或采取竞争的方式从事工作在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识,并对获取的信息进行加工和理解,从而不断更新知识结构、提高工作技能。学习能力强的人往往对事物具有较强的好奇心,希望有比较深入的了解,善于利用一切可能的机会获取对工作有帮助的信息能够在艰苦或不利的情况下,克服外部和自身的困难,坚持完成所从事的任务。具有强坚韧性的人能够在受到挫折的情况下控制自己的不良情绪,使自己不会采取消极的行动;面对他人的敌意时保持冷静和稳定的情绪状态指个人在工作中不惜投入较多的精力,善于发现和创造新的机会,提前预计到事件发生的可能性,并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇