文档介绍：第七章绩效管理
绩效管理概述
绩效及其影响因素
绩效管理与绩效考评
绩效管理系统的设计
绩效管理的准备阶段
绩效管理实施阶段
绩效管理考评阶段
绩效管理总结阶段
绩效考评的方法
行为导向型的主观考评方法
行为导向型的客观考评方法
结果导向型的考评方法
第一节绩效管理概述
一、绩效概述
(一)绩效的含义:在一定组织中个体或群体的工作行为和表现,及其直接的劳动成果、工作业绩和最终效益的统一体。
(二)绩效的特征
多因性:激励、技能、环境与机会
案例1:由对小孩的家庭管理兼谈激励问题
案例2:中国最富有的老师——新东方俞敏洪的两次失败兼谈技能、环境与机会问题
多维性
动态性
(三)绩效的影响因素
二、绩效管理与绩效考评
(一)绩效考评概念
(二)绩效管理概念
(三)绩效考评与绩效管理的关系
1、区别
绩效管理是一个完整的系统,绩效考评是绩效管理的核心内容
绩效管理是一个完整的管理过程,而绩效考评只是其中的一个局部环节,是一个阶段性的总结
绩效管理具有前瞻性,绩效考评只是回顾过去的某一阶段成果
绩效管理既是手段又是方法,而绩效考评只是一种手段
绩效管理注重能力的培养,而绩效考评则只注重成绩的大小
绩效管理注重事先的信息沟通和绩效提高,而绩效考评则偏重事后的评价
2、联系
绩效考评是绩效管理的支撑点和核心内容,为绩效管理的运行与实施提供前提和依据
绩效考评还从微观上体现了绩效管理的目标和要求,并为组织绩效管理的开展提供了丰富的内容
第二节绩效管理系统的设计
一、绩效管理准备阶段
(一)明确参与者
考评者:涉及各层级管理人员、人力资源专职
人员。
被考评者本人:涉及全体员工
被考评者同事:同事参与考核会有什么问题?
被考评者下级:涉及全体员工
企业外部人员:客户、供应商与企业有关联的人员(特别是市场营销部门、售后服务部门、客户关系管理部门等)。这就是360度绩效考评。
超级链接1:360度绩效考评
上级考评。占60%-70%
1、上级考评的优点
(1)考评可与加薪、奖惩等结合。
(2)有机会与下属更好地沟通,了解下属的思想,发现下属的潜力
2、上级考评的缺点在于
(1)由于上级掌握着切实的奖惩权,考评时下属往往感到受威胁,心理负担较重
(2)上级考评常沦为说教—单项沟通
(3)上级可能缺乏考评的训练和技能
自我考评:一般不多于10%
1、优点
(1)最轻松,没有压力。
(2)能够增加员工的参与意识。
(3)可能结果较具有建设性,改善绩效比较容易。
2、缺点
(1)自我考评可能会高估自己。
(2)当考核结果用于行政管理时,可能会导致系统化的误差
(3)只适应于协助员工自我改善绩效,在其他方面(如加薪、晋升等)不适用。
同级人员考评。一般控制在10%左右。一般说来适合同事评估的方面有如下几种:
1、参与性
2、时间观念
3、人际交往技巧
4、对小组的贡献
下级评价一般占10%左右
1、优点
(1)能够帮助上级发展领导管理的才能
(2)能够达到权力制衡的目的
2、缺点
(1)下级在考评时往往不敢实事求是地表达意见
(2)下级不能真正地重视下属的意见
(3)下级对上级的工作不是全盘的了解,形成片面的认识
(五)外请人员考评。重要适应与外界联系比较密切的人员:售后服务人员等需要的专业技术比较强的部门或人员
被考评人
公众
同事
外请专家
下属
供应商
客户
间接上级
直接上级
360度绩效考评模式
超级链接2:如何确定参与者?
被考评者的类型
考评的目的
考评指标和标准
例:对操作工人考评,为了了解员工绩效的提高程度,应以员工的直接主管为信息的主要来源。
例:为了培训和开发人才,通过考评发现员工的技能缺陷,应该是上级+自我考评+同事考评
例:对专业技术人员的考评,由主管主持,由专业人员自己+下级+同事+其他相关人员参与等等。
例:企业有良好的企业文化、人际关系和谐、员工层次较高,团队精神好、同事之间比较了解,以自我+同事考核,辅之以上级主管考核。
(二)明确绩效考评指标体系
具有代表性和典型性
具体明确、尽可能能够量化
不宜过多、要少而精
能够考评者和被考评者双方接和理解
例:以下列举的是某公司设置的一些业绩考核指标:
a)  及时收回货款 b)  有效地使用时间
c)   产品A一季度的销售量达到13000件
d)   每两周更新一次市场数据
e)   节约部门的开支
f)    将部门的办公用品费用控制在5000元以下
g)    扩大市场占有率 h) 保证数据的准确性
请指出不符合量化标准的指标,并加以改正。